很多人都比較喜歡做兼職，主要是因爲兼職的時間可以進行自由的安排，但是兼職的種類非常的多，當然各類的兼職也是魚龍混雜，這就可能會導致一些問題的出現，這個時候同樣第一步就需要解決的問題一定是兼職是否存在相關的勞動關係了，下面給大家簡單的介紹一下兼職算建立勞動關係嗎?
對於廣義的兼職，如果勞動者是全職爲新的用人單位提供勞動義務，並且同時具備以下三個基本條件，則應視作建立勞動關係：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上述說法，從最高人民法院的有關規定中也可以得到印證。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”根據上述規定，企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員以及放長假人員，到新的用人單位工作的，只要具備了勞動關係的三個基本特徵，就可以認定爲勞動關係。
是對於狹義的兼職，即勞動者是在有本職工作從事的情況下，利用業餘時間爲其他單位工作的，即使具備勞動關係的三個基本特徵，由於不具備全日制工作的特徵，仍然不應認定爲通常情況下的勞動關係。對於這類兼職，如符合《勞動合同法》第68條關於“以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”的規定，應當認定爲非全日制用工;如果不具備非全日制用工特徵，則應當認定爲勞務關係。
綜上所述，如果對於廣義的兼職，如果勞動者是全職爲新的用人單位提供勞動義務，並且同時具備以上所說的三個條件，是可以視爲建立勞動關係的;即勞動者是在有本職工作從事的情況下，利用業餘時間爲其他單位工作的一般視爲是勞務關係。最後，各位在找兼職時，一定要注意辨別，不要上當了。如果您還有疑問，歡迎來本站進行在線的法律諮詢!
基於此，欲從事兼職的勞動者應當注意以下幾點。一是看所在單位是否允許員工從事兼職工作;二是兼職工作不能對本職工作的完成造成嚴重影響;三是不要因兼職而泄露本單位的商業祕密;四是應與所兼職的單位簽訂勞動合同，明確雙方的權利、義務;五是在尋找兼職工作時，應注意人身、財產安全，避免上當受騙。
其實並不是市面上所有的兼職在從事的時候都存在相應的勞動關係，很多的兼職都屬於分包出來的兼職，所以說兼職算建立勞動關係是需要分情況進行討論的，如果參加了那些不能很好的認定勞動關係的兼職的話，那麼對於兼職人員來說是非常的不利的，所以在尋找兼職的時候一定要找有資質的企業。
