人才盤點做什麼怎麼做
人才盤點是每家企業每個組織都要定期做的事情，如每季度/半年一次，目的是基於企業業務經營發展變化的情況，動態的管理和調整人員，包括人員的數量、結構、能力等，使最匹配最有效的支撐業務目標實現。當然在人才盤點之上，是要做組織盤點，組織盤點更多的是從組織架構、部門/崗位設定、業務流程和組織工作文化層面去檢視、評估，找出問題，進行調整優化。
而人才盤點呢，則是要做以下4個方面的事情：
1、找出組織裏有潛力的人才和問題員工。誰是組織的有潛力的專業/管理人才，誰又是問題員工，對人才要重點關注、重點培養使用，對問題員工則要予以糾正和立即處理。
我們可以用九宮格模型找出潛力人才和問題員工，具體做法如下：
從潛力和績效兩個維度，共分九個區域，對組織的人員進行評估得出結果後，將人員放入九個區域格子中去，潛力評估可以從學習力、專業能力、分享意願三個方面維度評估，如學習力（低1分、中2分、高3分），專業能力（初級1分、中級2分、進階3分），分享意願（低1分、中2分、高3分），最後總得分3-4分爲低，得分5-7分爲中，得分8-9分爲高。績效評估可以按照企業績效考覈規則，比如有的企業績效考覈結果等級按ABCD分，A爲高，B爲中，C爲低，D則是要直接淘汰的。
2、縱向優化人員結構。組織縱向需要怎樣的人員結構和梯隊，使戰鬥力強並能持續健康經營發展。
一個團隊，如果都是初級人員，那就做不了事情，因爲能力不夠；如果都是進階人員，短時間內好像做事沒有問題，但在人力成本支出上面造成了浪費，同時在人員的可持續成長和職業發展上也會出現問題（進階人員容易有成長天花板）。所以團隊需要有縱向的人員結構設計和人才梯隊，需要高中初級人員有合理的分佈，這樣團隊才能更加健康、可持續發展。
常規的團隊，是金字塔型的人員結構梯隊，10%是進階專家，30%是中級骨幹，60%是有經驗的初級人員，同時也允許也需要每年有新鮮血液沒有經驗的新人加入，但比例最好不要超過15%。
3、橫向優化能力分佈：盤點組織需要具備的知識能力，使無缺漏全覆蓋，併成員之間的能力少重複多互補。
比如我們知道人力資源職能傳統說法上有六大模組，但如果你的人力資源團隊裏沒人懂績效體系建設，沒人懂崗級體系怎麼做，你要怎麼辦，那你就得補齊能力短板，引進這方面能力的人員才行。如果有好幾個人都擅長培訓，但實際並不需要這麼多人做培訓，尤其是在人員總編制固定的情況下，你要怎麼辦，你可能要減少做培訓的人。這就是橫向優化能力分佈的意思。
具體做法可以如下：
① 評估組織當前承擔職責和工作任務所需要具備的各類知識能力和程度要求；
② 盤點組織內部當前實際具備知識能力現狀，得出差距；
③ 制訂優化完善組織能力分佈的方案，原則是：不缺漏全覆蓋；少重複多互補。
4、規劃人員數量：根據組織階段性工作計劃任務和效率要求，規劃組織人員合理數量。規劃人員數量，做階段性組織的人員編制主要根據階段性組織承擔工作職責和任務量的情況進行匹配，前提是需要組織人員結構合理、能力分佈得當、工作流程和協同順暢；原則是要人盡其用、工作充實、高效；目標是要3個人拿4個人的錢做5個人的事，從而達到組織和個人的雙贏。
