勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
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哪些情況下公司可以單方面調整崗位
崗位變更屬於勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據《勞動法》第十七條的規定進行。某些情形下，用人單位可以不經勞動者同意變更勞動者的工作崗位。勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：
1、發生事故或災害，需要及時搶修或救災;
2、因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;
3、法律、法規和規章規定的其他情況。
司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬於用人單位的用人自主權。
綜上所述，公司因爲生產經營所需，會對一些員工進行崗位調整，這涉及到員工的個人利益，公司要徵得對方意見，同意後才能辦手續。如果公司沒有法定情形擅自變動崗位，發生矛盾的，員工可以找仲裁委員會調解仲裁。調動崗位屬於勞動合同內容變更，應該訂立補充協議明確。
