撫養子女、孝敬老人本是我們每個人都應該去承擔的責任。但生活中不僅存在有些男女只能透過收養的方式才能爲人父母的現象，還存在着有些子女不願贍養自己年邁雙親的事實。前者應該按照法定程序收養子女，而後者則應按照贍養法履行贍養父母的義務。若是不履行自己的義務，有嚴重的情節或者造成了嚴重後果的，那麼需要承擔相應的法律責任。
精選律師 · 講解實例
代通知金不到30天是什麼意思
企業解除勞動關係沒有提前30天書面通知的，那麼以實際不天數工資作爲代通知金。勞動關係終止，是指勞動關係主體雙方權利義務的消滅，它是勞動關係執行的終結。應當指出的是，勞動關係的終止並不意味着勞動關係主體雙方權利義務的全部消滅。
導致勞動關係終止的原因，可以從多個角度進行分析。可能是客觀的，也可能是主觀的;有時來自勞動關係主體某～方面，有時是雙方共同的，或者來自外部環境;有時是某一個關鍵因素，更多時候是多個因素交織在一起;有些是合法的，有些是不合法的;有些和勞動過程密切相關，有些和勞動過程幾乎沒有聯繫，等等。因此，分析導致勞動關係終止的原因事實上往往比較複雜。 [1]
國外有學者指出，僱傭關係及相關的僱傭合同的終止可能是由僱員或僱主出於各種原因提出的。
從僱主的角度來看，原因包括：
①僱員的嚴重行爲不當;
②僱員缺乏勝任工作的能力和資格;
③組織削減規模而進行的裁員;
④對僱員的持續僱傭將違反法律規定;
⑤其他一些實質原因。
從僱員的角度來看，原因包括：
①因爲年齡或健康原因(如精神病)而退休;
②因爲各種可能的原因而辭職，包括接受另一份新的僱傭合同或移民;
③僱主違反了合同;
④死亡。
在市場經濟條件下，市場在勞動力資源配置中發揮基礎性作用，可以根據僱主的意願解除員工工作或根據員工的請求終止勞動關係。僱主根據企業生存或長期發展的需要來自主用工。對僱主而言，終止與部分勞動者的勞動關係歷來被當作是企業降低成本，維持秩序，提高效率，乃至在困境中謀求生存的重要手段。尤其是當今時代，經濟全球化使企業面臨國內、外更加激烈的競爭;產業結構的升級和科學技術的推廣，日益強化了資本和技術對勞動力的替代，這些情況客觀上都對企業合理配置勞動力資源提出了更高要求。因此，僱主終止與部分勞動者的勞動關係不可避免。當然，僱主也可能由於一些原因而不自願地終止勞動關係，如一些勞動者尤其是關鍵人才“跳槽”、出國深造、移民或繼續僱用違法等。相對應的，隨着社會經濟的發展和職業要求的提高，勞動者的就業觀念和需求以及法律意識等也發生了很大變化。勞動者尤其是一些優秀人才出於對經濟收入、福利待遇、社會地位、心理滿足等的理性追求，以及爲增加閱歷，或由於移民、留學、家庭、服兵役等原因而自願終止勞動關係的現象已比較普遍。在某些情況下，勞動者也可能由於一些原因而不自願地終止勞動關係，比如不能勝任工作、勞動能力暫時或永久地減退或喪失、出現嚴重過錯、僱主侵害自身權益等。
如果員工要想解除勞動合同那麼就需要提前三十天書面通知用人單位，而公司想要解除勞動關係的也是這樣，但如果通知的時間不足三十天的需要按照補差三十天來作爲代通知金。雙方想要解除勞動關係的原因有很多，所以勞動法也爲雙方提供了相應的規定。
