勞動者與用人單位在簽訂勞動合同中會設計競業禁止的條款，那麼關於我們的競業禁止協議的效力有哪些需要完善的地方?我們的法律中有沒有對競業禁止協議的效力完善的問題作出相關的解釋呢?現在本站將在下面的文章中爲您分析競業禁止協議的效力完善的問題。
競業禁止協議的效力研究怎麼完善
1、在合理限定競業禁止義務的主體方面，認爲通常應當綜合考慮兩個因素：
首先，應當分析這些人員是否接觸或知悉僱主的商業祕密;其次，被限制人員的生存能力是否會因此受到影響，是否會違反法律的公平原則。從這個角度講，競業禁止協議所限制的僱員應當是特定的，而不能是僱主的全體僱員。
結合我國的實際情況，我國在立法時可以將競業禁止義務的主體限定爲：
(1)企業進階管理人員，這類人員往往掌握着企業核心的商業祕密;
(2)進階研發人員，這類人員由於工作的性質而掌握着商業祕密的關鍵內容;
(3)關鍵崗位的技術人員，這類人員可能瞭解商業祕密的某些內容;
(4)市場計劃和銷售人員，這類人員往往掌握着諸如客戶名單的經營資訊;
(5)財務人員，財務資料往往包含着大量的商業祕密;
(6)祕書人員，其在日常工作中往往接觸了大量的商業祕密。
上述這些人員在離職後再行就業的，往往會成爲新的技術人員或管理人員，在從事競爭行業的過程中將不可避免地會使用前僱主的商業祕密，因此，應當對這些人員適用競業禁止。
2、在規定僱員不能從事的業務範圍的方式方面，我國立法可以直接借鑑國外的作法，但法律應當明確規定，僱主無論採取哪種方式規定僱員不能從事的業務範圍，都必須對該範圍規定得明確，而不能是模糊不清的，否則協議無效。同時，法律還應當明確規定，如果僱主限制僱員從事的業務範圍過寬，將導致競業禁止協議無效，這樣可以約束僱主隨意限制僱員擇業自由的行爲。具體而言，僱主在確定僱員不能從事的業務範圍時，應當綜合考慮以下因素：
(1)僱員在職時所從事的工作或所執行的任務;
(2)僱員在僱傭關係存續期間知悉或可能知悉僱主商業祕密的範圍;
(3)僱員離職後所從事的工作或營業是否與前僱主存在競爭關係。
3、在規定區域限制的範圍方面，我國立法應當主要考慮離職僱員在該區域開展相競爭的業務是否會損害僱主商業祕密的競爭利益。具體地說，判斷區域限制的範圍是否合理，應當考慮以下兩個方面：
首先，應當考察僱主的商業祕密在該區域是否仍能構成商業祕密、具有商業祕密的價值，因爲如果僱主在該區域不享有商業祕密的權益，當然也就不存在商業祕密的競爭利益;
其次，應當考察僱主的商業祕密業務是否已經在該區域開展。如果符合上述條件，那麼就可以認定僱主在該區域存在商業祕密的競爭利益，對僱員在該區域實施競業禁止是合理的。
4、在競業禁止期限的期限方面，期限的長短應當取決於以下三個因素：
(1)該商業祕密在市場競爭中所具有的競爭優勢持續時間的長短，具體地說，競爭優勢可持續時間長則競業禁止的期限也應當長;反之，期限則應當短。在確定競爭優勢可持續時間長短時，應當充分考慮商業祕密所處的行業，因爲這二者之間有着密切的聯繫。例如在資訊技術等高科技行業，由於技術更新快、技術淘汰率高，其限制期限應當要短於一般行業的限制期限。
(2)僱員掌握商業祕密的程度和技術水平的高低。一般地說，僱員掌握商業祕密的程度和技術水平越高，僱主就需要越長的時間來消除僱員的影響，而且僱員的競業行爲對僱主的影響也越大，從這個角度講，競業禁止的期限可以相對長一些，例如對核心技術人員和進階管理人員可以限制稍長的期限。
(3)一個國家在平衡僱主商業祕密的保護和僱員自由擇業權時的價值傾向。如果相對傾向於保護僱主商業祕密，則會給予長一些的限制期限;反之，限制期限就短。
以上就是關於競業禁止協議的效力研究的完善的問題的解答，希望能夠對您的問題有所幫助，當然更多關於競業限制方面的問題，如如何約定競業限制的條款?如果違背了競業禁止的條款怎麼樣?如果您想要了解更多關於這方面的問題，請具體聯繫我們本站，我們會爲您做專業的法律解答。
