如何處理事實勞動關係按照我國政策的規定,事實上,事實勞動關係的確認可參考以下方式： 1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關係成立: (1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動; (3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 2.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證: (1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (4)考勤記錄; (5)其他勞動者的證言等。 其中,(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任:‘用人單位招用勞動者時如未籤書面勞動合同,依法應與勞動者補籤勞動合同,勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的,任何一方均可提出終止勞動關係,但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當訂立。 用人單位提出終止勞動關係的,應當按照勞動者在本單位工作年限每滿1年支付1個月工資的經濟補償金。當事實勞動關係滿10年,勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同時,用人單位必須與其簽訂無固定期限的勞動合同。這個規定,大大加強了對事實勞動關係的保護。 用人單位解除事實勞動關係的經濟補償現已與解除勞動合同完全“接軌”。原來規定把事實勞動關係的解除作爲“特例”,即不論事實勞動關係有多少年,用人單位要解除,只需要承擔提前3O天通知的義務,只有不提前通知時,纔給予勞動者1個月工資的不提前通知的“替代費”。
