虛假勞動關係

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

精選律師 · 講解實例

虛假勞動關係有什麼影響

1、公司在解除簡歷造假的員工時，可以考慮選擇或同時依據《勞動合同法》第三十九條第(二)款或/和第(五)款的規定：

《勞動合同法》第三十九條第(二)款和第(五)款規定，員工嚴重違反用人單位規章制度，或者使用欺詐、脅迫的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以單方解除與其的勞動合同。因此，對於提交虛假簡歷的員工，公司可以同時或選擇適用這兩款規定單方解除與其的勞動合同。但是，兩款規定在證明責任方面對公司有不同的要求：

在證明員工嚴重違紀時，公司通常要證明：

(1)員工存在違紀事實;

(2)公司有經過民主和公示程序的有效的規章制度(例如《員工受手冊》等);

(3)該有效的規章制度規定提交虛假簡歷的行爲將被視爲嚴重違紀，公司有權單方立即解除勞動合同。

在證明公司受員工欺詐、因此導致勞動合同無效時，公司通常要有證據證明員工在與公司簽訂勞動合同時，存在有意告知公司虛假情況或故意隱瞞真實情況的欺詐行爲，並且公司受該欺詐行爲的影響，在違背真實意願的情況下才與員工訂立勞動合同。

2、公司需要注意儲存證據證明造假的簡歷是由員工本人提交，並且員工明知該簡歷存在虛假內容

針對這一情況，公司可以在招聘新員工時，要求員工在打印版的簡歷上簽字，聲明該簡歷爲員工本人提交，並承諾所有內容均爲真實、有效、準確的。如此一來，如果爭議發生，員工則難以否認簡歷是由其提供、或者辯稱其不知道簡歷有虛假內容。

3、在招聘新員工時，公司應當盡到審查和注意的義務

我們建議公司在招聘新員工，尤其是崗位比較重要的員工時，應對員工進行背景調查，以覈實員工簡歷的真實性。如果公司在盡到合理的審查和注意義務後，仍然未能發現員工簡歷中的虛假內容，則公司也可以據此抗辯員工故意欺瞞的事實確鑿，公司不存在審查不嚴之疏忽。

綜上所述，對於虛假勞動關係社保有什麼影響這個問題來說，對於造成社保基金損失的，社保稽覈部門會追回損失，構成犯罪的，將移送公安部門。另外，對於使用欺詐、脅迫的手段使用人單位與其簽訂勞動合同的情況，用人單位是有權進行與勞動者解除勞動合同的。