勞動關係勞務關係工傷賠償區別
勞務關係下員工發生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業應按照人身損害標準賠償。
在日常生活中，對單位與員工而言，究竟是勞務關係還是勞動關係其實並無區別，都是員工提供勞動，單位發放工資。但在特殊情況下(例如工傷)，區別勞務關係和勞動關係就有特殊的意義。
1、勞務關係下員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。
《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關係，適用該條例的前提是存在勞動關係。查閱大量案例發現，絕大多數民法院認爲，勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規定的勞動關係，只有構成勞動法意義上的勞動關係，才能依法進行實體審查並作出是否認定爲工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定爲工傷，被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。聘請退休員工不構成勞動關係，因此退休員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。
2、勞務關係下發生工傷，企業要按照人身損害標準賠償，該標準重於工傷賠償標準。
最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。如前所述，勞務關係不屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係，企業作爲僱主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。
與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。例如：工傷保險由社保基金承擔，人身損害賠償由企業承擔;人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高於工傷中的標準;人身損害賠償包括精神損失，工傷賠償責不包括。
綜上所述，我們知道勞動關係和勞務關係在資格主體資格、當事人權利和義務、承擔的法律責任、適用法律、國家干預程度以及糾紛解決途徑都存在着不同。正是由於這些不同，也存在勞動關係勞務關係工傷賠償區別。勞務關係下員工發生工傷是不適用工傷賠標準，而是應該適用於人身損害賠償標準。
