小議薪酬體系
曾與一位HR從業者聊天，他跟我說他們公司的薪酬體系很不好，我問他爲什麼？他說：“我們的工資都太低了！”，我覺得這樣的論點有點文不對題，首先我認爲工資並非越高越好，當你滿足員工一個慾望之後，留下的可能是十個需要滿足的慾望，慾望無窮，而滿足卻有限，當然也不是說就不能加工資，加工資一定適時、適勢、適度。我們說薪酬剝去它外衣之後其實就在企業利益與員工利益的天平上尋找一個利益杆槓的支點。通常而言，薪酬體系的設計是一個綜合協調的過程，就是說你幹什麼樣的活你就可以拿到什麼樣的工資，科室人員抱怨自己比車間員工的工資還低，但是他們從來都沒有去比較自己工作的環境和發展的空間；有什麼本事就你就那什麼工資？人力資源從業者的王者年薪是1300萬，你也可以去拿只要你有那個本事，你會說不可能，我會說“不、可能”；什麼樣的崗位你拿什麼樣的工資，清潔工不要抱怨你比經理的工資低，今天他雖舒服坐在辦公室內，但是你知道他在做經理之前和工作之餘的辛酸歷程嗎？
在中國，或許在有人的地方，我們在構建薪酬體系的時候就不能不考慮人性的弱點，在我們的文化中我覺得有以下兩點我們應該應用好，一是患寡不患均的思想，我們缺少公平正義的理念，但是一旦涉及自身利益的時候，我們對公平的渴求是最大的，大學畢業後在公司幹了三年，當他把2012年的招工方案仔細研讀後就寫了辭職報告，爲什麼了？因爲自己幹了三年才兩三千塊，可是剛畢業的大學生也是二千多塊；二是，不在乎我的是多少，而在乎我比別人少多少，在公司對薪酬意見最大的是人資線和財務線的員工，對薪酬最滿意的也是人資線和財務線的員工，因爲公司所有人的工資他們都很清楚，看到絕大多數普工工資的時候就在他們的造成了一個定勢，在朦朧中覺得自己的工資還不錯，找到了心理平衡。
我們說薪酬制度沒有先進落後之分，只有好壞優劣之分，什麼樣的薪酬是好的薪酬體系而什麼樣的又是不好的了？好的可以從以下幾點：我們肯爲了薪酬而去努力的工作；我拿得高我覺得值得；我那得低我覺得是應該的；當我們工資在普調之後，但是公司的經營成本卻沒有增加；反而是薪酬讓我們感到沒有前途和希望，工資高的覺得還不夠，工資低了就不想幹了，對額外的付出沒有得到回報，員工之間的差距太小，大鍋飯嚴重。
由此構建薪酬體系，我們需要整合公司外部、平衡公司內部，根據企業自身的特點在企業利益與員工利益尋找、拿捏到一個最佳的維度。
【作者簡介】
姚勝勇，某國際投資集團有限公司HRM。數年中國500強企業人力資源管理實踐，熟悉人力資源管理各大模組；擅長績效管理和薪酬設計；曾負責500強企業E-HR項目及績效薪酬變革項目，對人力資源法律風險管控有較深研習和實踐。
