如果有人仲裁你的公司，你能不能全身而退？（二）
關於調崗
用人單位：根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。
員工：調崗屬於勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗爭議的發生。
首維律師團隊：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最後，爲防止此權利的濫用，企業應對其調崗行爲舉證說明其具有"充分合理性"。
案情簡介
小李系某商業公司的員工，於2010年6月入職。2017年雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定小李的崗位爲“管理類”，並約定商業公司可根據生產經營狀況、工作能力、工作表現及身體狀況等調整其工作崗位。小李工作期間，先後任職百貨主管、百貨經理、雜貨經理、資深經理等工作崗位。2017年9月起，小李擔任總務部部長。2018年9月，因生產經營需要，公司將設施部與總務部合併爲總務設施部，並將小李的崗位調整爲服裝部部長，調整前後的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發生變化。小李以調整前後的崗位分屬後勤類及運營類爲由拒絕到崗。一週後，小李以商業公司未提供勞動條件爲由提出解除勞動合同，並要求商業公司支付解除勞動合同的經濟補償。
爭議焦點：用人單位合理合法調崗，勞動者是否有義務接受。
勞動人事爭議仲裁委員會
仲裁委審理後認爲，商業公司因生產經營需要將設施部與總務部合併爲總務設施部，小李對該事實不持異議，商業公司基於生產經營需要對小李進行崗位調整應屬於用人單位的用工自主權，且調整前後的崗位級別、薪資待遇、工作地點等並未發生變化，小李以調整前後的部門分屬後勤類及運營類作爲不同意調整崗位的主張並不成立，故本案不存在商業公司不提供勞動條件的事實，小李要求商業公司支付解除勞動合同經濟補償的請求不應得到支援。
結果：駁回小李請求！
評析意見
實踐中，不少勞動者存在理解誤區，認爲其工作崗位一概不能調整。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調崗進行相應的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產經營需要可對勞動者進行崗位調整，但調崗行爲本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標準。在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調崗的情形下，用人單位亦可在《勞動合同法》第四十條所列情形下對勞動者進行崗位調整。
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