來源：人民法院報
用人單位要求勞動者在入職體檢中開展乙肝項目檢測，並根據乙肝表面抗原陽性結果對勞動者單方取消錄用，用人單位的行爲是否構成就業歧視？近日，上海市松江區人民法院審結了一起侵犯公民平等就業權案件。
汪先生透過多輪面試，終於收到了心儀的設備製造公司的錄用通知。在正式簽訂勞動合同前，公司通知汪先生進行入職體檢，並單獨做了乙肝五項檢驗，檢驗報告顯示乙肝表面抗原陽性（俗稱“小三陽”）。興沖沖的汪先生並未放在心上，誰知將體檢報告發給公司後，當天便收到了人事部門打來的取消錄用電話通知，且未作出任何解釋。
汪先生認爲，公司以其乙肝表面抗原陽性爲由拒絕錄用，構成就業歧視，遂向行政主管部門舉報。後經查，公司確實存在將乙肝病毒血清學指標作爲體檢標準的違法行爲，公司被相關部門處以行政處罰。之後，汪先生又以公司的違法行爲侵害其平等就業權爲由起訴至法院，要求公司向其賠禮道歉，並賠償其從原工作單位辭職產生的經濟損失、精神損害撫慰金等。案件受理後，檢察院向法院提起支援起訴。
法院經審理後認爲，被告公司在招聘時強制要求原告汪先生提供乙肝檢測報告，發現陽性後又單方取消錄用，該行爲不僅違反相關行政法規的禁止性規定，也侵害了汪先生的平等就業權，理應承擔相應的侵權責任。勞動者的民族、性別、戶籍、年齡、外貌、疾病等“先賦因素”，屬於不合理差別對待的禁止性事由，用人單位基於上述事由對勞動者差別對待，構成就業歧視。在法官的釋法說理下，公司認識到了錯誤，願意承擔侵權責任，並主動邀請汪先生就職，但綜合考慮事件經過以及汪先生已另行找到工作的情況，汪先生拒絕了公司的錄用邀請，要求公司賠償其相應的經濟損失及精神損害撫慰金。經過法庭組織調解，雙方就賠償金額達成一致意見，公司當庭向汪先生賠禮道歉，並賠償汪先生3萬餘元。（閆 理 楊 程）
■法官心語■
一般而言，勞動爭議以存在勞動關係爲前提，而實踐中的就業歧視糾紛往往發生在勞動合同訂立和勞動關係形成前，傳統勞動爭議、人事爭議案由難以適用。爲創造平等包容的就業環境，最高人民法院在“人格權糾紛”的第三級案由“一般人格權”項下增加第四級案由“平等就業權糾紛”，勞動者有了新的維權之道，法院也在審理中不斷爲用人單位明確着行爲邊界。
近年來，國家對保障以乙肝表面抗原攜帶者爲代表的職場弱勢羣體的平等就業問題高度重視。就業促進法、傳染病防治法等法律規定，用人單位不得以是傳染病病原攜帶者爲由拒絕錄用；任何單位和個人不得歧視傳染病病原攜帶者。《就業服務與就業管理規定》等行政規章也明確要求，用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清指標作爲體檢標準。本案中，公司用工前強制要求勞動者提供乙肝檢測報告並單方取消錄用的行爲，顯然違反相關行政法規的禁止性規定，侵害了汪先生的平等就業權，理應承擔相應的侵權責任。
（上海市松江區人民法院民事審判庭法官 閆 理）
