國家只是規定到了法定退休年紀以後，相關的勞動者可以辦理退休手續，在日後的生活當中正常的領取退休金，但是這並不代表着當事人在原單位辦理退休手續以後，不能在和其他單位建立勞動關係。問題是現在社會當中其實對於，退休人員勞動關係的問題存在較大的爭議，下面我們就一起來了解一下相關知識。
退休人員勞動關係的問題一般是怎麼處理的?
一、認定
首先，退休指職業勞動者依據法律法規的規定，在達到法定退休要件的情形下，退出職業勞動領域，依法享受相應的退休待遇的一種法律行爲以及該法律行爲所導致的事實狀態。退休的法律意義不限於勞動者休息權的實現，更重要的意義在於因退休獲得了相應的待遇。認爲當勞動者已達法定退休年齡時雙方勞動關係自動終止的觀點，對勞動者顯失公平，不符合法律規定精神。
其次，《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;”而《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》的規定不完全一致。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。這就意味着，用人單位若沒有爲勞動者辦理養老保險手續，勞動者繼續爲用人單位工作的，仍按勞動關係處理。
在勞動者已享受養老保險待遇的情形下，其中一方選擇終止勞動合同的，勞動合同終止;雙方都選擇不終止的，合同雖然繼續履行，但性質發生了變化，因爲勞動者已經享受養老保險待遇了，不需要再受勞動法的保護，實質上是選擇了僱傭關係。對於雖然達到退休年齡，但還沒有享受養老保險待遇的勞動者來說，如果雙方選擇繼續履行，這種情形下勞動者與其他普通的勞動者一樣，並沒有更多的社會保障，此時雙方選擇的是勞動關係，仍然要適用勞動基準和勞動保障的規定。
二、處理
筆者認爲，勞動合同法規規定的終止條件，均爲法定終止，不應當有選擇之說。到了法定退休年齡就屬於法定終止，此後雙方所形成的法律關係系特殊的勞動關係，或者，因爲已經享受了基本養老保險待遇而轉變成勞務關係。勞動者達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的原因是多方面的，勞動者自身原因(參加工作時間短)佔主要部分，其他如：
1、勞動者前期參加工作，用人單位未參保，勞動者不積極維權。
2、勞動者以爲追求工資額，社保意識淡漠，不願意參加社保，要求用人單位發放社保補貼等現象也客觀存在。這樣導致勞動者達到法定退休年齡時，其個人問題就轉化成社會問題了。
關於勞動者達到法定退休年齡，因繳費不足15年而導致勞動者不符合享受領取基本養老保險待遇條件的問題處理，我們可以嘗試借鑑上海市“特殊勞動關係”的做法。繼續在原單位工作的，原勞動合同繼續履行(不改變原勞動合同履行方式，如：原來繳納社會保險的，繼續繳納社會保險費)，視爲雙方原勞動關係的延續，按特殊勞動關係處理。如果雙方發生爭議，仲裁部門應當受理。但在實體權益處理方面，應當與標準勞動關係有所區別：未籤勞動合同二倍工資不適用，一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金不享受。需要注意的是，對於那些雖然仍在原單位工作，但原來是繳納社會保險費的，達到法定退休年齡後，原單位停止繳納社會保險，此類人員與用人單位發生爭議如何處理值得思考。
這個問題涉及到與社保政策的銜接，個人認爲，用人單位因社保繳費政策限制而不能繼續繳納的，勞動者可以自行以自由職業者身份繼續繳納，所繳費用用人單位承擔一部分(50%)。勞動者達到法定退休年齡，在其他單位再就業的，因其不屬於勞動就業年齡段人員，不論其是否依法享受基本養老保險待遇或領取退休金，都按勞務關係處理。
因爲多數人對於退休人員的工作關係，在處理的時候會按照勞務關係處理，勞務關係和勞動關係在各方面的待遇肯定存在着差異的。但是一般我國法院在處理類似問題的時候，退休人員只要正常的和公司建立了事實勞動關係，仍然按照勞動關係處理。
