一、口頭通知解除合同具有法律效力嗎?
口頭通知解除合同也是具有法律效力的。勞動合同的主體是勞動者與用人單位雙方當事人，如果達到法定的條件的，用人單位也是可以解除勞動合同的。用人單位解除勞動合同，需要通知勞動者，盡到自己的注意義務。單位口頭解除勞動合同的行爲是否成立、生效，應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行爲。
二、“口頭解除終止”的事實由誰舉證?
“誰主張，誰舉證”，是勞動爭議仲裁的一般舉證規則。發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
在舉證責任分配方面，勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應當對用人單位單方解除勞動合同的事實進行舉證。如果勞動者能夠對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述，並提供上述證據予以證明，則可以認定用人單位單方解除勞動合同的事實成立;如果勞動者不能對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述，也未能提供任何證據證明用人單位單方解除勞動合同的事實，則應當依法承擔舉證不能的不利後果。
從勞動爭議處理實踐來看，勞動者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實的證據主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。當然，勞動者主張“口頭解除勞動關係”事實成立，用人單位主張“口頭解除勞動關係”事實未成立，還應當對雙方提供的相關證據進行質證，圍繞該爭議事項進行庭審調查，可以透過審查退工辦理、勞動手冊歸還、工資結算以及工作安排等情況進行綜合判斷。
口頭通知解除合同也是一種合理的行爲，只要雙方就解除內容達成一致意見的，都是被認可的。但需要注意的是，口頭的協定還是有很大的侷限性的，如果出現勞動爭議的很容易出現無法舉證的情況，因此還是需要簽署一份書面的解除協議會更加穩妥。
