一、解除合同可以是口頭嗎?
在口頭上解除合同是可以的，但法律法規規定或當事人約定必須以特定形式解除合同的除外。根據相關法律規定，當事人可以約定一方解除合同的理由。解除合同的原因發生時，解除權人可以解除合同。當事人解除合同時，可以採用書面、口頭或者其他形式。當事人協商一致，可以解除合同。以持續履行的債務爲內容的不定期合同，當事人可以隨時解除合同，但是應當在合理期限之前通知對方。
當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規規定採用書面形式的，應當採用書面形式。當事人約定採用書面形式的，應當採用書面形式。因此，可以認爲口頭協議也是合同的一種表現形式，如果雙方都認可的口頭協議，在法律上認定爲有效，但如果一方違約，主張一方的舉證能形成完整的證據鏈，口頭協議也具有法律效力。國家法律規定的應當採取書面合同的，當事雙方卻僅進行口頭約定，主張方能舉證證明自己已經履行了協議，可以視爲有效。
二、解除合同產生的爭議怎麼處理?
1、用人單位違法解除勞動合同的決定被仲裁委撤銷後，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，如果該決定僅存在程序方面的瑕疵，勞動者在仲裁期間的勞動報酬可按最低工資標準計算;如果該決定在實體方面有問題，應按照勞動者正常提供勞動的工資標準計算。
2、用人單位解除勞動合同未事先徵求工會意見，應認定程序違法。
3、用人單位與勞動者約定了競業限制條款，但用人單位違反法律上規定解除或終止勞動合同，或者勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的，應認定該競業限制條款對勞動者不再具有約束力。
4、用人單位認爲技術不再需要保密而解除與勞動者約定的競業限制協議並告知勞動者的，應認定此後該競業限制協議對雙方不再具有約束力。但勞動者要求支付履行協議期間的補償金的，仲裁委應予支援。
5、用人單位未按規定爲勞動者建立社會保險關係，勞動者請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，應予支援，但經濟補償金支付年限應從年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費爲由要求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，不予支援。
雙方當事人可以口頭解除合同，解除勞動合同的過程中，出現勞動爭議的，可以收集證據，然後向仲裁委員會申請勞動仲裁。用人單位在解除勞動合同時，沒有事先通知工會，沒有取得工會的意見，可以認定爲程序違法。簽訂勞動合同後，沒有及時給員工繳納社保，也是違法的。
