一、效益工資是否加班費構成?
效益工資不是由加班費構成，獲得此兩種收入的依據存在差異。
效益工資是根據職工個人或集體的經濟效益狀況決定工資數額的工資形式，是我國工資制度改革實踐中出現的一種新的工資形式。特點是，工資必須同職工個人的勞動成果和企業經濟效益相聯繫。效益與工資直接掛鉤;效益好，則工資多，效益差，則工資少。一般來說，包工工資、計件工資、分成工資、浮動工資都屬於效益工資。實行效益工資，有利於從物質利益上使得職工關心並努力提高經濟效益，打破分配上的平均主義。
職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位透過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議(用人單位經批准實行不定時工作制度的，則不執行上述規定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數20.92天(有些企業爲方便，按每月21天計算)。加班費應以在崗職工的工資總額(基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入)爲基數計算。
二、公司效益不好降工資可以嗎?
1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。
《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
從該規定可看出，這是指個別調整，即企業與勞動者採用簽訂個別勞動合同方式確定。在這種情形下調整工資，是一種雙向的法律行爲，是雙方平等的協商關係。企業可以提出調整工資的要約，勞動者也可以自主地確定是否接受。如果勞動者接受，則雙方達成變更協議，用人單位降低勞動者工資待遇不違法，雙方繼續履行勞動合同;如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，此時用人單位再降低勞動者工資待遇，顯然違反法律規定，應承擔違約責任。
2、企業調整工資的另一種情況即是企業根據效益情況對工資進行普遍調整，這也應當分爲兩種情況：一種是調高工資，這是企業一種增加義務的單方承諾，一般情況下不會發生糾紛，應當是合法的;另一種則是降低工資，這是企業一種削減義務的單方要約。企業降低工資的行爲還必須符合勞動法規的規定，如果企業沒有履行協商程序，沒有出臺調整工資方案，也沒有以通知的方式告知員工，更沒有向當地勞動保障部門備案，該項工資調整是沒有法律效力的。
績效工資與職員的加班費的差異還是比較大，任何因爲支付了績效工資就不支付加班費的行爲都是違反了相關規定的。單位也不得以職員的績效不好就降低工資的發放額度，而是必須要與職員協商之後，調整工資的數額，或者也可以直接降職處理。
