勞動者因不能勝任工作被辭退時經常發生糾紛，企業說員工不能勝任工作，員工說自己的能力符合企業的要求，兩者之間對是否不能勝任工作達不成一致性的意見，從而發生爭議。那麼，不能勝任工作該怎麼認定呢？我們一起在下文中進行了解。
一、不能勝任工作該怎麼認定
不能勝任工作的認定結論，需要以下幾個方面的支援：
1、企業的規章制度的規定
企業在規章制度中，應當對不勝任工作着一模糊性的法律概念，基於自己企業的實際情況，作出細緻性地表述，要具體羅列出哪些行爲屬於不勝任工作的表現，有了這個，對於後期對不勝任工作的認定，會有很大的幫助。
2、對員工的考覈結論
不勝任工作，需要有員工的考覈結論作爲依據，而且這一考覈結論需要對員工進行告知方可。沒有告知的考覈結論是沒有法律效力也沒有證明效力的。員工可以不認可考覈結論，但是企業不能不告知員工考覈結論。
3、員工工作中表現的具體羅列
對於員工不勝任工作這一結論，需要從員工的工作表現中具體體現。所以企業要對員工的工作表現做一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行爲，使企業認爲不能勝任工作。這些表現無需員工認可，但是企業應當進行總結，以求在後期仲裁或者溝通的過程中。使企業的不勝任工作這一結論，能夠足夠的實際表現支援。
二、不能勝任工作如何解除勞動合同
《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。
培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作爲勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。
職場中，用人單位以勞動者不能勝任工作辭退的情形屢見不鮮，勞動者一定要知道如何認定不能勝任工作，免得被企業隨意找個理由就辭退了。如果勞動者真的不能勝任工作，要知道不能勝任工作如何解除勞動合同，在解約過程中要注意維護自己的權益。
