新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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勞動合同口頭變更
假如勞動合同口頭變更的話，（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。 （二）《司法解釋（四）》第11條應儘快修改完善 透過《會議紀要》與《司法解釋（四）》兩者的對比，筆者認爲，廣東省的《會議紀要》規定得更爲合理，《司法解釋（四）》第11條應儘快修改完善。 首先,《會議紀要》明確規定了調崗應滿足相應的條件（即生產經營需要、調崗前後的工資水平基本相當、調崗不具有侮辱性和懲罰性），否則面臨違法的法律風險；而《司法解釋（四）》所列條件過於簡單和粗糙，只需用人單位口頭變更並實際履行超過一個月即可。實際上，由於我國勞動者自身法律知識有限，而司法解釋又賦予強勢一方的用人單位單方調崗調薪權，勞動者的合法權益將難以得到保障。 第二，《會議紀要》賦予勞動者救濟期限較長，規定了調崗後一年內勞動者可以提出異議。而《司法解釋（四）》只規定一個月的異議期限明顯過短，這樣規定的弊端在於，面對用人單位的單方調整權，勞動者必須迅速作出反應，在一個月內提出異議，否則將導致訴求不被支援。 第三，由於《司法解釋（四）》規定的期限過短，加上勞動者法律知識的缺乏，如勞動者錯過一個月的異議期而導致救濟不能的，其不滿情緒更容易被激發，產生新的社會矛盾。而即便勞動者的訴求被支援，恢復了原崗原薪，但由於雙方已經對簿公堂，勞動關係也不再像先前穩定，用人單位爲管理需要不得不進一步透過其他手段乃至重新作出調整達到調崗調薪甚至解除勞動合同的目的，這等於變相鼓勵了用人單位違法調整，不利於構建和諧穩定的勞資關係。 此外，按照《司法解釋（四）》的規定，即便用人單位的行爲被認定爲無效也不存在任何法律後果，只需恢復勞動者的原工作崗位和薪酬待遇即可。而勞動者維權卻要花費巨大的人力物力乃至喪失工作崗位的成本維權，將對勞動者的合法權益產生重大影響。 綜上筆者認爲，《司法解釋（四）》明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則，在一定程度上賦予了企業更大的用工管理自主性和用工靈活性，有利於企業快速適應市場變化。但是，由於司法解釋賦予勞動者的救濟期限過短，增加了勞動者的維權成本和難度，並不利於構建和諧穩定的勞資關係，應儘快予以修改完善。
