一、口頭工資和合同工資不一樣以誰爲準
以勞動合同爲準。
陰陽工資合同在一些民營企業大量存在，有的是爲了合理避稅，有的是爲了少繳納五險一金，有的是爲了防止將來的勞動糾紛中的賠償，有的是規避其它工資性成本，很多人默認了這種現象，但在今後的工作後一旦出現糾紛，對勞動者和用人單位，都是一種損失。
二、工資糾紛如何處理
用人單位存在剋扣、拖欠工資的行爲，建議到當地有管轄權的勞動監察大隊反映和投訴，催討被拖欠的工資。
拖欠工資可以選擇透過提起勞動仲裁維權。
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬
(2)低於當地最低工資標準支付勞動者工資
(3)安排加班不支付加班費
(4)解除或者終止勞動合同，未依照《勞動法》規定向勞動者支付經濟補償。
三、工資糾紛訴訟時效
勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或向有關部門請求權利救濟，或對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
申請人以時效中斷、時效中止爲由主張請求未過時效的，應提供相關證據證明。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制;但勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
現在一些企業在簽訂合同時會出現陰陽工資的情況，口頭工資和實際工資不同，但是隻有書面的合同工資是可以作爲法律憑證的，所以當事人在簽訂工資時一定要要求口頭工資和合同工資是一致的才簽訂。否則到時候損害的是自己的利益。
