法律規定，如果說用人單位想要單方面的解除勞動合同，解聘等行為的，應該提前三十天告知勞動者，如果用人單位沒有按照法律的規定實施行為，導致勞動者的利益受損的，應該支付代通知金。那麼關於主張代通知金的規定是怎麼樣的?
一、主張代通知金的規定是怎麼樣的?
勞動者在申請勞動仲裁時，不能同時主張賠償金與代通知金。
根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》第四十條 對用人單位應當支付代通知金的情形作了明確規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”可見，只有在以上三種情形下，用人單位依法解除勞動合同的，如果沒有提前一個月書面通知勞動者，應當額外支付勞動者一個月工資來替代提前三十日書面通知解除勞動合同的法定程式。只有符合法定情形，用人單位才有相應的支付義務。如果用人單位違法解除或者終止勞動合同，不符合支付代通知金的法定條件。
除《勞動合同法》第四十條以外，用人單位以其他理由解除勞動合同，如協商解除、以勞動者嚴重違紀解除、勞動合同終止等，均不需支付代通知金。
因用人單位合法解除勞動合同和違法解除勞動合同產生的法律後果並不相同，勞動者不能既主張合法解除勞動合同的權益，又同時主張違法解除勞動合同的權益。
在勞動合同履行過程中，在勞動者無法定過錯的情形下，出現了法定的特別情形，即《勞動合同法》第四十條規定的情形，法律允許用人單位解除勞動者合同。由於用人單位單方面解除合同，勢必給勞動者造成一定的經濟損失，而勞動者本身又無過錯，因此法律規定一方面用人單位提前30天書面通知勞動者，讓勞動者有適應期，提早做好相應安排;用人單位不提前30天通知的，給予一個月工資的經濟補償，也就是人們通常所說的代通知金。另一方面按照勞動者本單位工作年限每年給予一個月工資的經濟補償金，補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。
代通知金按照勞動者上月工資標準計發，經濟補償金按照勞動者解除合同前12個月平均工資計算。
代通知金與經濟補償金有哪些區別?
1、兩者適用條件不同代通知金支付的條件有三個，分別為不勝任工作解除、醫療期滿解除、客觀情形發生重大變化解除。只有在這三種情形下的解除，才有代通知金。
經濟補償金的支付條件很多，上述三種情形需要向員工支付經濟補償金，還有協商解除、法定裁員、員工被迫解除等諸多種情形。經濟補償金的支付條件包含了代通知金的支付條件，同時其範圍更為寬泛。
2、兩者的支付月數不同代通知金為固定金額，是員工一個月的工資。經濟補償金的具體月數跟員工在本公司的工齡有關。員工工作不滿半年的，支付半個月;工作半年以上不足一年的，支付一個月。之後一年按照補償一個月的標準向員工支付經濟補償金。所以代通知為固定的一個月，而經濟補償金則基本上遵循工作一年支付一個月的補償原則。
3、計算基數不同代通知金的計算基數為員工離職之前的一個月工資，其不受三倍封頂限制;經濟補償金的計算基數為員工離職之前的十二個月平均工資，受三倍封頂限制。
比如一員工月薪五萬元，在給此員工計算經濟補償金時，適用的基數就不應該是五萬元，而應該按照北京市市平工資的三倍進行封頂計算，即12603元;而此員工的代通知金則應該是五萬元，不應該受三倍封頂的限制。
在之前培訓現場所做的調研中，發現最少有30%的HR會選擇代通知金的計算基數以員工前十二個月的平均工資，之所以會選擇這一錯誤的答案，其原因就在於混淆了代通知金與經濟補償金這兩個概念。
主張代通知金的內容規定中，對於代通知金以及賠償金兩者是不可以同時主張的，首先代通知金是因為用人單位解除合同沒有告知勞動者，前提是單位解除勞動合同，在合同期限還沒有到期的時候，所以也有經濟補償金的賠償內容
