一、勞動合同工作年限計算方法是什麼?
勞動者在用人單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合併、兼併、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算爲“在本單位工作時間”。軍隊退伍、復員轉業軍人的軍齡，計算爲接受安置單位的連續工齡。
根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位在用工之日起與勞動者建立勞動關係，工作年限也自建立勞動關係之日起計算，只要建立的勞動關係，不論是否簽訂的勞動合同，都受到同等的保護。
而雙方解除勞動關係用人單位需要支付經濟補償金或賠償金時，經濟補償金和賠償金的工作年限也是從建立勞動關係之日起計算。
二、終止勞動合同需要注意什麼?
1、用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時，強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿即行終止，不存在任何附帶條件。確定是因生產或工作的需要，可以續訂合同，但必須徵得雙方當事人的同意;任何一方無權強迫另一方續訂合同。否則，所續訂的合同是無效的，續訂行爲本身也是違法的;
2、合同到期後，雙方當事人即不辦理續訂合同手續，也不終止合同，繼續保持事實上的勞動關係。這種情況的出現，往往是源於雙方當事人或一方當事人的法律意識淡薄。保持事實上的勞動關係，往往會給雙方當事人的權益帶來損害，因爲事實上的勞動關係得不到法律的保護;
3、雙方當事人在辦理續訂手續時不合法或不完備。比如，合同期限屆滿後，用人單位不與勞動者協商，不經勞動者簽字，而是由他人代爲辦理。通過這種方式續訂的合同不具有法律效力。勞動者一方一旦不承認續訂合同的有效性，或採取不辭而別的行爲，企業的損失無從追究。
勞動合同中工作年限是從建立勞動關係之日開始計算的，用人單位和員工解除勞動合同時，需要注意是否是在合法的範圍內解除的，如果是用人單位強迫員工解除勞動合同，需要支付給員工一定的經濟補償金，該經濟補償金是由員工在用人單位的工作時間決定的。
