個人與個人能否形成勞動關係

一、個人與個人能否形成勞動關係

個人與個人，不能形成勞動關係。勞動關係的主體不能同時都是自然人。

勞動關係的主體是用人單位和勞動者，法律規定的用人單位包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。

《勞動合同法》第二條

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

二、私人僱傭關係能否申請勞動仲裁

1、依據我國相關法律的規定，僱傭關係並不是勞動關係，所以僱員在僱傭活動中受傷的，不適用勞動法的規定，不能申請勞動仲裁的。

2、中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關係發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關係發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

三、勞務關係和勞動關係如何界定

1、用工主體。勞動關係中的用工主體(統稱用人單位)主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體。勞務關係中的用工主體範圍則更爲廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

2、主體雙方之間的隸屬性。勞動關係中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。勞務關係中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關係，但是該管理更側重於在提供勞務時的安排。

3、國家干預性程度。勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強制的形式作出規定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關係的雙方的權利義務充分體現意思自治，主要根據雙方的協商簽訂合同。

4、法律救濟途徑。勞動關係產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”並存的專門的處理機制。勞務關係產生的糾紛爲普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理。

《勞動合同法》第十條

建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

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