一、勞動關係的認定能否進行調解
確認勞動關係屬於勞動爭議，可以調解，具體方法是：
1、與用人單位協商。
2、向勞動仲裁委員會申請確認勞動關係的勞動仲裁。
3、向勞動仲裁委提起確認勞動關係之訴。
4、透過勞動仲裁委員會或者人民法院的調解。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
(一)、企業勞動爭議調解委員會;
(二)、依法設立的基層人民調解組織;
(三)、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
二、勞動爭議調解的程序有哪些
1、申請調解。發生勞動人事爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解組織提出調解申請。
2、受理調解申請。調解組織接到調解申請後，應當及時對調解申請進行審查，在3個工作日內作出是否受理的決定。
3、開展調解。調解組織根據案情指定調解員或者調解小組進行調解，調解應當自收到調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。
4、調解協議的仲裁審查確認。達成調解協議的，雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁審查確認申請。
5、告知申請仲裁的權利。當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後未經仲裁審查確認且不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
三、勞動關係與勞務關係的區別
(一)、勞動關係的主體特定爲職工與用人單位，並要求具備法律、法規規定的主體資格。勞務關係的主體在法律上僅要求具有普通民事主體資格，而不要求具有勞動者資格或用工資格。
(二)、關係的性質不同
勞動關係的當事人之間存在管理與被管理的隸屬關係，勞動者除提供勞動外，還要接受用人單位的管理、服從其安排，遵守其規章制度。而勞務關係屬普通民事關係，只存在財產關係，雙方當事人之間無特殊身份關係，雙方當事人之間不存在管理與被管理的隸屬關係，當事人關係的性質不同，是勞動關係與勞務關係的本質區別。
(三)、勞動主體的待遇不同。勞動關係中勞動者的待遇除了勞動報酬外，還包括社會保險、福利等待遇。而勞務關係中勞動者只有勞動報酬，不涉及社會保險。
用人單位與勞動者發生勞動關係，應當簽訂正規的勞動合同，沒有簽訂勞動合同不能直接證明存在勞動關係，發生勞動爭議時，勞動者需要與用人單位協商解決，如果協商不成，勞動者應當提供打卡記錄等證明向仲裁機構提起勞動仲裁。
