一、事實勞動關係終止如何認定？
應以單位履行相關書面手續才能認定爲終止，這在審判實務中存在爭議，事實勞動關係的終止仍應以履行相應的書面手續並應給予相應的通知期爲判斷標準，理由是第一，書面勞動合同的終止和解除必須要履行相應的書面手續，而且有一定期限規定。
在事實勞動關係下，用人單位與勞動者之間沒有勞動合同，因此上面提到的兩種情況即勞動合同的期限和終止條件等內容都無法確定。如果當事人雙方對於這些內容意見一致，或者說法一致，則這些一致的說法可以構成口頭勞動合同，並對當事人雙方產生法律約束力。但是在大多數情況下，當事人雙方對這些內容都存在嚴重分歧，無法達成一致。
其次，由於事實勞動關係的履行期限在法律上處於不明確狀態，任何一方都可以隨時提出終止履行，但單位提出終止必須給予對方合理的通知期，在勞動法上，涉及到通知期的大多是一個月，故可以一個月作爲合同的通知期;故事實勞動關係的終止。
現實生活中，企業和員工之間的關係就是勞動關係，勞動關係終止和勞動關係解除是兩個不同的概念。當人與人之間的勞動關係面臨終止或者接觸的情況，企業就會給員工發一份終止勞動關係通知書和解除勞動合同協議書，如果員工簽署了這份文書，勞動關係就會隨之而改變。
二、勞動關係終止認定
1、勞動合同期滿的;
2、當事人約定的勞動合同終止條件出現的;
3、用人單位破產、解散或者被撤銷的;
4、勞動者退休、退職、死亡的。
5、勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。
6、勞動者患職業病、因工負傷，被確認爲部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。
7、勞動者患職業病或者因工負傷，被確認爲完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，並且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。
三、勞動關係解除認定
合法勞動關係成立後，並非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：
1、用工雙方合意解除勞動關係。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關係，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關係的解除。過失性辭退即勞動者的行爲違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關係消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。
《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：
(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、經濟性裁員和企業富餘職工辭職導致勞動關係解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關係。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富餘人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關係的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關係的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：
(一)在試用期內;
(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關係的自然解除。《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”
需要注意的是，解除勞動關係和終止勞動關係，在我國的法律法規中是兩種不同的情況，但是無論是何種情況，一般情況下，員工與用人單位解除勞動關係後，此時勞動者是可以不需要在工作的，用人單位也是可以不支付工資的。
