未訂立書面勞動合同的法律責任
在勞動關係中，用人單位相對處於優勢地位，反之勞動者相對處於弱勢。而勞動法律法規側重於對作爲弱勢地位的勞動者的保護。故對於未訂立書面勞動合同的法律責任，對用人單位相對苛刻，對勞動者相對寬仁。一般情況下，未訂立書面勞動合同的法律責任由用人單位承擔，但特殊情形下也要保護用人單位的權益。
(一)未訂立書面勞動合同之一般歸責原則
《勞動合同法》第八十二條作出了“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資”的懲罰性賠償規定。懲罰性賠償是指對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，其目的是爲了懲罰和防止一些特殊的侵權行爲發生，如用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同的行爲。該條規定所適用的歸責原則是無過錯歸責原則，即只要發生未訂立書面勞動合同的事實，則由用人單位承擔二倍工資的懲罰性賠償責任，適用此原則的前提是用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同情形，不管用人單位是故意而爲還是疏忽大意。同時，對一般勞動者因爲一些原因不願意與用人單位訂立書面勞動合同也歸屬此列。
(二)未訂立書面勞動合同之特別歸責原則
1、對於勞動者故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責任及歸責原則
《勞動合同法》對此沒有作出規定，但《勞動合同法實施條例》第五條規定“……經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，……”，即只要用人單位舉證證明自己盡到了書面通知義務的，即可證明勞動者自身存在主觀過錯，用人單位不但不承擔二倍工資的賠償責任，而且無需支付經濟補償。如果用人單位應當終止勞動關係而不終止，繼續使得未訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位就應當承擔支付二倍工資的法律責任。該規定實際上是適用了過錯歸責原則，即用人單位已經盡到了自己的通知義務，能夠證明不訂立書面勞動合同的過錯在於勞動者，而不是用人單位，因此用人單位不承擔不訂立書面勞動合同的二倍工資懲罰性賠償責任。
2、對於企業高管故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責任及歸責原則
高管人員不同於普通員工，一方面其有別於普通勞動者的弱勢地位，法律知識或訴訟能力較強，另一方面高管人員負有企業管理職責，對於企業的不規範經營負有相應責任，故對於高管人員未簽署勞動合同的歸責，不宜機械適用《勞動合同法》第八十二條，而應將舉證責任進行倒置，對高管人員適用過錯推定，即首先推定高管人員在勞動合同未訂立事實上的過錯性，然後由其舉證證明過錯不在自身，系企業惡意拒籤[2]。因爲公司高管人員深知公司管理制度，掌握企業資源配置，其薪資、職責等大多有會議檔案固化，他們本身就是企業、公司的領導者和管理者，與所在單位訂立勞動合同，既是取得管理職權的前提，也是其履行管理職責的基礎，應爲二倍工資的適用例外人員[3]。公司高管人員在企業中始終處於強勢的控制地位，掌控着企業的優勢資源，對內對外均具有絕對的決策權，是否簽訂書面勞動合同以及與誰訂立書面勞動合同，公司高管人員都有決定權，因此對公司高管人員實行舉證倒置，對企業和公司高管人員都較爲公平。
