競業限制協議糾紛常常因爲對勞動者判以高昂的競業違約金而吸引眼球。所謂競業限制協議，是勞動者和用人單位在勞動合同的基礎上達成的另一個協議，雙方往往約定，在勞動者在職期間或離職後法定期間，不得以入職競爭性單位、或者自營競爭性業務等方式，與原用人單位展開競爭。而作爲對價，用人單位向勞動者支付經濟補償金。本文梳理了幾種常見的競業限制協議法律適用規則，以供參考。
1.適用對象：僅限於保密人員。
競業限制協議的適用對象是有限的，僅限於保密人員。或者說，僅限於崗位能夠接觸到商業祕密的勞動者。也就是說，對於不接觸商業祕密的普通工作人員，是不適用競業限制的，即使和用人單位簽訂合同中包括競業限制條款，也是無效的。此適用規則的法律依據爲《勞動合同法》第二十四條：競業限制的人員限於用人單位的進階管理人員、進階技術人員和其他負有保密義務的人員。此規則背後的法理爲：競業限制義務的淵源是勞動者對企業負有的保密義務。故對於沒有此類義務的勞動者，沒有對其採取競業限制，影響其就業與擇業自由的必要。
需要注意，在具體的競業限制協議糾紛案件中，對是否構成商業祕密的判斷是有技術含量的，往往需要要根據企業的具體經營情況，結合商業祕密保密性、公知性和價值性的認定原則予以綜合判斷。比如對於銷售性企業來說，客戶名單可以屬於商業祕密，普通業務人員也可以被認定爲“其他負有保密義務的人員”。在一件涉及“直播帶貨”業務的案件中，法院認爲：店鋪主播即使不直接負責採購、定價等工作，但其對於供應商、採購價格、銷售價格、公司運作等核心業務是知曉並熟悉的，原告具備掌握被告商業祕密的現實條件，應當成爲競業限制義務的規制對象，屬於“其他負有保密義務的人員”。
2.未約定競業限制補償金不影響競業限制協議的有效性。
實踐中，大量存在競業限制協議中沒有約定原單位支付經濟補償金，或者沒有明確載明經濟補償金的具體金額及支付方式。不少人誤認爲，這類競業協議未有效成立。其實不然。如果雙方已經在協議中對競業補償金做了明確約定，當然是最好的，也是有效的。但如果雙方未約定競業限制補償金，也並不影響競業限制協議的有效性。因此法律已經對此作了補充性的適用規定。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，在雙方未明確約定經濟補償金數額的情況下，認定競業限制補償金爲勞動合同終止前12個月平均工資的30%，如果該標準低於最低工資標準的，則自動補足至最低工資標準。所以，未明確約定經濟補償金不影響判斷競業限制協議的有效性。
3.競爭性企業應當據實認定
競業限制協議可以對於競爭性企業作約定。在協議約定無明顯不當的情況下可尊重雙方合意，不進行實質審查。但如果雙方未明確約定，今後對於新公司與員工是是否存在“競爭關係”有爭議，不應僅從新、原公司營業執照上登載的經營範圍是否重合來簡單認定，而要透過兩公司提供產品或者服務能否相互代替，是否存在相同的客戶資源，是否存在商業機會的競爭等方面來綜合分析認定。在2020蘇01民終135號典型案例中，原公司主營業務爲針對電信運營商的軟件產品及服務及執行維護，主要客戶爲各級電信運營商。新公司主營業務以向瑜伽館、健身、諮詢公司等小微企業提供SAAS服務爲主，主要客戶爲瑜伽館、健身館等小微企業。法院認爲兩公司提供產品不能相互代替，客戶不存在重疊，行業存在通用和專用差別，綜上認定不存在競爭關係。
4.選擇性條款並不當然無效
實踐中，有企業在勞動文字中將競業限制條款設計爲對是否履行競業限制協議具有單方的選擇權。甚至有的企業在勞動文字進一步約定，只要收到競業補償金，就視爲原單位要求履行競業限制協議，只要不收到競業補償金，就視爲原單位放棄要求競業限制，同時勞動者也放棄經濟補償金。這樣的選擇權條款似乎對勞動者一方不公平，因競業補償金的支付方式可以延後。但遺憾的是，迄今的裁判觀點，如在最高院指導案例184號：馬筱楠訴北京搜狐新動力資訊技術有限公司競業限制糾紛案中，法院認爲這樣的選擇性條款是有效的。筆者建議；無論競業限制協議是否這樣設定，用人單位和勞動者都應該在離職及離職後合理期間作出選擇，明確雙方權利義務。
5.競業補償違約金可以有限的下調
競業限制違約金在於兼具補償性和賠償性。其特點在於，和別的類型違約金相比，更強調和突出賠償性。因爲競業限制制度的目的是爲了保護商業祕密，但勞動者違反競業限制義務也並不必然造成商業祕密泄露，也就不會對用人單位造成損失。如果一定要以造成實際損失作爲勞動者承擔違約金的前提條件，則勞動者的違約行爲則可能逃脫處罰。其次，即便造成商業祕密泄露，但商業祕密的經濟價值往往無法評估，此種情況下用人單位難以證明實際損失。
所以，司法機關審查的重點在於勞動者是否存在違約行爲，而對於是否存在損失並不進行過分的審查。如果代理案件的律師在沒有造成實際損失上作文章，就不知不覺跑了題。勞動者主張競業限制違約金過高，請求適當減少時，需要重點納入考慮的因素包括：補償金數額與約定方式、勞動者履行能力、違約情節，等等，並結合公平原則、誠實信用的原則予以衡量。另外，當前的司法實踐中只有適當調低，而不予調高。因爲用人單位比勞動者更具有資訊優勢，是掌握主動的一方。如果設定的違約金過低，系用人單位對自己權利的處分，應予尊重。
6.競業限制的時間範圍不僅包括離職之後，也可以包括在職期間。
有人認爲競業限制只能發生在離職之後，這也是常見的理解誤區。因競業限制的行爲不僅包括到競爭性企業工作，還包括自己開業生產或者經營競爭性業務，而後者可以發生在在職期間，所以，需要明辨勞動者與單位簽訂的競業條款的時間範圍。並且，因爲在職期間的勞動者本身已享有勞動報酬作爲生存保障，其就業權和生存權並不因履行在職期間的競業限制義務而遭受損害，故對在職期間競業限制的經濟補償是否支付以及如何支付，均屬勞動者與用人單位意思自治的範圍。換句話說，勞動者在職期間的競業限制義務並不當然享有競業補償金。如針對在職期間的競業限制未簽訂協議明確約定競業補償金，是不能當然適用司法解釋要求單位按照30%的個人工資來予以給付的。
7.競業補償金可以以非貨幣形式支付，支付時點也並非必須在離職之後。
以上爲“競業限制第一案”中確立的裁判要旨。該案中，某互聯網企業在職期間給予高管本公司母公司的上市股份，作爲要求其離職後履行競業限制業務的對價。法院認爲：經濟補償的支付方式多樣，最常見的爲按月支付，也有按年支付，甚至一次性支付。只要滿足經濟補償支付的特定性與獨立性，用人單位可以與勞動者約定以其他方式進行發放，不排除在職期間提前發放……該案用人單位給付的系股票，與支付的工資相比較，具有獨立性且存在顯著區別，可以認定爲系依《協議書》約定支付的具備特定目的的競業限制經濟補償。
