(一)採取脫密措施的法律依據
我國目前對脫密措施的規定，同競業限制一樣僅有部門規章和地方性規定，缺乏法律層次的規定。
在原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》第二項中規定：用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密的有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同相關內容。可見，該條款爲勞動合同中約定脫密期提供了依據，使這種保守商業祕密的措施，具有了一定的可操作性。
(二)具體適用中應當注意的問題
1、脫密措施在應用中同樣要求首先必須有可保護的商業祕密，否則其約定就是無效的。
2、採取脫密措施義務主體，與競業限制一樣針對的應當是實際接觸、瞭解或掌握企業商業祕密的相關人員和企業進階管理人員，而不能是不加區別的企業所有的員工。
3、採取的具體脫密措施應當是合理的，而不能違反《勞動法》的基本原則和強行性規定，損害勞動者的合法權益，否則這種約定將失去法律約束力。
4、脫密措施的適用時間，對勞動者採取脫密措施的時間，即脫密期(提前通知期)一般不能超過6個月。
5、採取脫密措施的一般是在科技型企業或者高新技術開發領域適用，或者一些智力密集型企業，而不是適用於所有的行業或企業。
6、違約責任。勞動者如果沒有按照約定履行提前通知的義務，用人單位可以要求勞動者履行勞動合同約定的通知義務，或者要求勞動者支付違約金、賠償損失等。如果用人單位違反約定，勞動者可以按照《勞動法》的規定提前30日通知或者即時解除勞動合同，而不用承擔違約責任。
(三)競業限制協議與脫密措施能否並用的問題
競業限制協議(條款)與脫密措施約定有很多相似點和不同點，它們在保護企業商業祕密方面起到了關鍵的作用。
