如今不少用人單位針對那些掌握單位核心技術祕密的員工，都會採取一定的脫密措施或約定競業限制期。那麼問題來了，脫密措施與競業限制期是否能夠同時進行呢？在這二者之間又該如何進行選擇呢？請閱讀下文進行具體瞭解。
首先，作爲用人單位是否有權採用提前通知期和競業限制等作爲勞動者保守商業祕密的措施。《勞動法》第22條規定：“勞動合同的當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項”，根據以上規定，用人單位爲了保護自己的商業祕密，可以透過合同或協議的方式約定勞動者保守商業祕密的措施和事項，提前通知期和競業限制就是保守商業祕密的具體措施。既然用人單位可以採用提前通知期和競業限制作爲勞動者保守商業祕密的措施，那麼是否可以在合同中同時約定?
1996年勞動部發布的《關於企業職工流動若干問題的通知》第2條規定：“用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容;用人單位也可規定掌握商業祕密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”
從以上規定來看，可以推斷出用人單位對這兩種保護商業祕密的措施只能選擇一種。上海市的規定更爲明確，《上海市勞動合同條例》第16條第2款規定：“勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除合同的提前通知期。”根據以上規定，提前通知期和競業限制不能同時約定，也就是用人單位只能採取其中的一種作爲保護商業祕密的措施，該項規定的實質涵意，應是防止用人單位的過度限制而可能影響勞動者的擇業權利。
根據上文的介紹，我們可以知道，一般在脫密措施與競業限制期之間，用人單位只能選擇其中一種。同時，雙方之間還要簽訂相應的協議，明確彼此的義務，這樣對大家都是有利的。更多脫密措施或競業限制期方面的問題，你不妨具體諮詢一下本站的在線律師。
