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只要我們付出了勞動，就由權利獲取工資以作報酬，就算是因爲不可控因素而待崗。待崗的工資的獲取常存在爭議，主要是因爲雖有勞動合同，但員工未付出勞動，用人單位常以此爲理由拒絕支付待崗工資。最近還有人問遼寧待崗工資包括工齡工資嗎？本站小編就此問題爲大家展開介紹。
一、《勞動合同法》
1、第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”
2、第40條規定
（1）“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用單位另行安排的工作的”；
（2）“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整；作崗位，仍不能勝任工作的”；
（3）“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就更勞動合同內容達成協議的”
用人單位可以預告解除勞動合同。
因此，在職工經考覈不能勝任工作，需要安排培訓；職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作；單位因生產計劃變化、機構變動、技術升級以及其他訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，導致職工不能在原崗位繼續工作，也不能安排新崗位工作等情形下，企業可以安排職工待崗，經與職工協商後簽訂《待崗協議》或變更勞動合同。若雙方協商不成的．單位可以依據《勞動合同法》第40條的規定與職工解除勞動合同。
二、《工資支付暫行規定》
1、第12條中規定的“非因勞動者原因造或單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的杯準支付勞動者工資??”因此，企業只可能出現“全員待崗”的情況。換言之，企業一旦安排職工待崗，則在職工待崗期間內，該企業不得有任何生產經營活動。這種理解是片面的，也是沒有法律依據的。
2、12條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
三、《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》
第58條規定：“企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。”因此，職工待崗期間享受的工資待遇標準應分情形而定。如職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作待崗的，由於員工在待崗期間沒有提供正常的勞動，因而不享受最低工資保障，其間單位向其支付的工資待遇可以低於所在地的最低工資標準；職工經考覈不能勝任工作，需安排培訓待崗的，雖然員工在待崗期間也沒有參加正常崗位工作，但由於其所參加的培訓是由單位安排的，爲避免法律風險，建議單位在此期間向其支付的工資待遇以不低於所在地的最低工資標準爲底線。
根據上述的三部法律條文規定，“遼寧待崗工資包括工齡工資嗎”的解答是肯定的。首先待崗的員工可以獲得至少80%的工資待遇，這裏面也包括工齡工資，但工齡工資不包括試用期員工及工齡未滿一年的員工。如果公司因爲經營問題而導致員工待崗，建議您儘早尋找一份新工作。更多法律知識您可以登入本站網站諮詢相關的律師。
