一、 有利於體現“論功行賞”的原則。
實行“拋物線型”的工齡工資政策後，新員工自起拿年限起享受工齡工資，企業工齡較長的員工則可以拿到較多的工齡工資。如果企業錄用跳槽的員工已有較長的社會工齡，但其對企業的貢獻卻是從零開始的，因此，工齡工資總額相對偏低是合理的。“拋物線型”工齡工資以較低的標準考慮了社會工齡，同時側重於企業工齡的分配，使企業工齡越長，對企業貢獻越大的員工，拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開了新老員工的工齡工資差距，充分體現了企業“論功行賞”的原則。
二、有利於打破“論資排輩”的現象。
企業可以在貫徹執行新工齡工資政策的同時灌輸一種理念，即員工的資歷，企業已充分考慮，並在工齡工資的分配上予以充分體現，在其他方面，新老員工一個樣，老員工沒有特權，力戒個別員工自恃工齡長“倚老賣老”。
三、有利於提高員工的積極性。
“拋物線型”工齡工資將工齡工資分爲成長期、成熟期和衰退期，並根據邊際貢獻率的不同，制定了不同的分配標準，充分結合了員工對企業“拋物線型”的貢獻規律，體現了“青年員工漸長，中年員工快長，老年員工慢長”的原則。在工資總額變動較少的情況下，工齡工資逐年增長，對提高員工的積極性有着一定的促進作用。
四、有利於減少員工的流動率。
員工在新單位工作3年期間屬於職業不穩定期，很容易跳槽，制定3年的工齡工資起拿年限，如果員工在3年內跳槽，企業會相應減少部分工齡工資的支出。員工如在企業工作滿3年後跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成爲員工跳槽的機會成本之一。另外，如果員工的企業工齡較長，而其他單位執行與本企業相同的工齡工資政策，員工跳槽後，其跳槽前單位的企業工齡將轉爲標準較低的社會工齡，工齡工資總額將相應降低，亦成爲員工跳槽的成本之一。實行“拋物線型” 工齡工資對提高員工的跳槽成本，減少員工的流動率有一定幫助。
工齡工資能夠切實的幫助一個企業留住那些工作久、有經驗的員工。在相同的工資條件下，大家也更偏向於留在有工齡工資的單位。工齡工資的設定也可以更有效的解決企業招不到工的現象。由此可見，設定工齡工資的好處不言而喻。以上內容就是爲什麼設工齡工資。
