有關勞動合同相關的起訴案件，涉及到的也就是用人單位的利益得到破壞，那麼如果雙方沒有簽訂勞動合同的情況下，單位能夠起訴勞動者嗎？根據有關的說法，如果給用人單位造成了一定的經濟損失，單位是可以起訴勞動者的。
如果沒有勞動合同，但是勞動者的行爲給用人單位造成損失的，公司是可以起訴的。
公司沒簽勞動合同的法律責任
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》的這條規定僅僅確立了支付雙倍工資的原則，但對於計算雙倍工資的基數卻沒有做明確規定，因此，造成了各界對此的不同理解：有的主張按照勞動者的實發工資計算，有的主張按照基本工資計算。那麼究竟應該怎樣計算呢?對此問題全國性的法律檔案沒有明確規定，一般認爲應當按照勞動者正常出勤的工資標準計算，不包括加班費等。
另外一些地方性檔案對此予以了明確，如《上海市進階人民法院關於勞動爭議若干問題的解答》對此作了專門規定，“勞動關係雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作爲雙倍工資的計算基數。”
對於用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;這個時效應該怎樣計算?是應該像工資爭議一樣在勞動者從原單位辭職後開始計算嗎?法律對於此並沒有規定，在北京地區的司法實踐中，一般對於此種情況，計算11個月的雙倍工資，時效是從用人單位與勞動者勞動合同之日或視同簽訂勞動合同之日起計算，長度爲一年。
公司與員工沒有簽訂勞動合同，其實在這個期間，公司也違反了勞動合同法當中的規定，另外如果由於一些地方性的相關政策，可能某些地區就沒有必要簽訂勞動合同，對於勞動關係的經濟賠償，也是有相關的時效限制。
