一、競業禁止協議生效的條件是什麼
1、僱主必須給予僱員合理的經濟補償。這是競業禁止協議生效的基本要件。一般認爲，補償費的標準應當與職工在職時獲得的收入持平。
2、競業禁止的期限最長不得超過3年。
3、競業禁止合同應明確競業限制的業務範圍和地域範圍。
勞動者一方違反競業禁止這種不作爲義務的民事責任方式通常有停止侵害、賠償損失、支付違約金等責任。如果違反競業禁止義務的勞動者同時泄露、使用或者許可他人使用了原單位的商業祕密，該勞動者應當同時承擔侵犯商業祕密的法律責任。
4、競業禁止協議必須採用書面的形式，在協議中明確約定競業禁止義務的時間、限帶蝴具體業務範圍、地域範圍以及補償數額、支付方法等。
5、單位應當確實擁有特定的商業祕密，且在合同中明確商業祕密的範圍，不能把一般的商業資訊、知識技能和經驗作爲商業祕密。
6、競業禁止的義務主體應當限制在接觸、瞭解或掌握企業商業祕密人員及其進階管理人員的範圍內。與只具有普通技能且未接觸到單位商業祕密的僱員簽訂的競業禁止協議原則上無效。
二、競業協議可以怎麼解除
首先，如果由於用人單位不按協議約定支付經濟補償金並且經勞動者要求仍不支付的，則勞動者可以解除競業限制協議;但是如果用人單位與勞動者沒有明確約定經濟補償金的標準和支付形式，則勞動者不能直接要求解除該協議，其仍須繼續履行競業避止義務，但雙方可以就具體的補償數額爭議訴諸勞動爭議處理機構，用人單位應按該機構確認的標準及原約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金。
其次，用人單位可以在競業限制協議生效前或履行期間單方提出解除協議，但必須提前一個月通知勞動者。之所以用人單位能夠單方行使合同的解除權，主要基於競業限制協議從根本上維護的是用人單位的商業祕密保護權。
其次，除了競業限制協議，勞動合同的解除問題也非常特別。對於用人單位而言，它可以選擇與勞動者協商解除合約，或者按照法律的三種直接規定來解除合同，但不具有隨意解除勞動合同的權利;對於勞動者，其可以在提前書面通知用人單位後解除合約，這樣看來，雙方在勞動合同的解除權利上也具有不平等性，這直接體現了《勞動法》對於勞動者傾向性的保護，同樣我們也不能直接依據民法中民事主體完全平等的觀點進行分析。
在勞動關係領域，合同的生效和解除不同於一般的民事合同，勞動法律法規對其作出了特別規範。員工的競業限制協議就是典型的一例。從協議的生效時間看，競業限制協議既可以針對員工的在職期間，也可以從員工離職之日起生效。相對於協議的生效而言，競業限制協議的解除條件更多地受制於法律的直接規定，其中主要的原因在於用人單位在要求勞動者履行競業避止的義務時，應當向其支付競業限制的經濟補償金。
一般公司的高層主管或者是掌握公司核心機密的人員都是要簽訂競業協議合同的。如果有一方沒有履行合同的義務，就是違約行爲，要根據合同約定的違約金進行賠償支付，或者是根據受害人實際的損失進行賠償，在或者是雙方進行協議。
