在工傷認定中，勞動者常常因爲與用人單位勞動關係確認引起糾紛，存在賠償問題，那麼在鑑定完工傷認定後，用人單位應該馬上賠償勞動者的相關費用，那麼勞動關係確認該怎麼確認呢?勞動關係確認 工傷認定有什麼關係?
一、工傷認定和勞動關係確認
勞動者與用人單位是否存在勞動關係是工傷認定的前提，勞動保障部授予勞動保障行政部門工傷認定權，當勞動者與用人單位訂立書面合時，其雙方的勞動關係很明確，工傷認定部門也會在認可雙方存在勞動關係的前提下認定受傷職工是否屬工傷。可是，國家承認事實勞動關係的存在，在受傷職工與用人單位未訂立書面合時，其要求認定工傷往往受到是否存在事實勞動關係的阻礙，這時，雙方事實勞動關係的確認是由勞動保障行政部門來作爲，還是由其他部門來作爲，成爲實踐中常常遇到的難題。
相關法律規定，確認勞動者與用人單位是否存在勞動關係的法定權力在勞動爭議仲裁機構和人民法院。但對於工傷認定中的勞動關係“確定”，在以下法律條款中又有規定，《工傷保險條例》第十八條規定，提出工傷認定申請需要提供的材料有：“與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的證明材料”。《工傷認定辦法》第五條也規定：“提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，並提交下列材料：(一)勞動合同文字複印件或其他建立勞動關係的有效證明……”以上規定均要求在認定工傷時，勞動保障行政部門首先要“確定”受傷職工與所在單位存在勞動關係。
可是，要求勞動者在未與用人單位訂立合同的情況下提供存在事實勞動關係的相關證據確實很難。爲此，勞動保障部在2005年又下發了《關於確立勞動關係有關事項的通知》，該《通知》系統地明確了勞資雙方存在事實勞動關係的情形及認定雙方存在事實勞動關係的 “參照憑證”。再之後，一些省份也針對《工傷保險條例》規定的認定工傷中存在勞動關係的問題作了相關規定。如江蘇省勞動保障廳在《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》中明確規定：“勞動保障行政部門對能初步證明職工與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)及符合工傷認定申請其他條件的申請，應予受理。”
以上均要求申請工傷認定需要勞動保障行政部門首先“確定”雙方是否存在勞動關係，對於未訂立勞動合同的雙方當事人而言，由此帶來兩方面問題：
一方面，當事人對工傷認定不服往往因雙方是否存在事實勞動關係而引發爭議，主張不存在事實勞動關係的一方會在勞動保障行政部門作出工傷認定後，將其告至行政複議機關或人民法院;
另一方面，勞動保障行政部門在認定受傷職工是否是工傷的前提是確認雙方存在事實勞動關係，可確認勞動關係之訴的權力在勞動爭議仲裁機構和人民法院。於是，職工受到傷害後，往往就工傷認定的同時因勞動關係需要確認而難以應對諸多訴訟，苦不堪言。與此同時，勞動保障行政部門爲了避免行政官司，也只好將事實勞動關係不甚明瞭的工傷認定先“中止”或者乾脆“終止”了事。
二、勞動關係認定的三大標準
勞動關係的確定對勞動者而言有極爲重要的意義。這意味着勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權利和要求僱主承擔更多的義務。
其中，尤其突出的是國家在勞動法中以一隻“看得見的手”出現，直接對勞動條件、勞動報酬、勞動時間等勞動標準作了明確的規定。例如，近日出臺的“上海市最低工資，每月不得低於690元，小時工每小時不得低於6元的規定。”這樣的規定，爲勞動者的保護劃定了底線，僱主只能支付高於最低工資的報酬，而不能低於它，否則，國家將予以制裁。
而如果勞動者不被認定爲勞動關係中的勞動者，將得不到勞動法的保護。現實中存在大量勞動者本身實際上屬於勞動法中定義的“勞動者”的範疇，但由於沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權利，因此得不到勞動法的保護。
正是爲了解決這一社會現狀，規範用人單位用工行爲，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，勞動部出臺了《關於確立勞動關係有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)。《通知》不僅對勞動關係的認定作了明確的規定，還對事實勞動關係中的無固定期限問題、經濟補償金問題、建築行業僱工保護及對勞動關係確認的爭議處理等九大方面作了充分的規定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。
維權第一步：簽訂勞動合同簽訂勞動合同是勞動者的權利也是勞動者的義務，我國勞動法特別強調了勞動合同的簽訂。《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。”用一句簡單的話說就是“有勞動關係就應當有勞動合同”。
國家之所以在立法中如此強調勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權的第一步，甚至有人說是勞動者的“護身符”。俗話說“口說無憑”，現實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據。而勞動合同是勞動關係的直接反映，是最有利的證據。“白紙黑字”的勞動合同是勞動仲裁、法院做出判決，維護勞動者合法權益的主要憑據之一。
因此，勇敢主張自己的權利，要求用人單位與自己簽訂勞動合同，是勞動者維護自身權益的第一步，也是最重要的一步。
確立勞動關係的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關係如何認定呢?主要參考以下三個標準：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行爲”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行爲”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
根據以上資料表明瞭勞動關係確認 工傷認定有什麼關係?因爲必須確認勞動關係後工傷認定纔會進行賠償，不然用人單位可以拒絕對此事進行賠償，這是必然條件之一，而確認勞動關係根據以上資料的三個條件就能確定好相關關係，並交予工傷部門進行鑑定。
