通常所說的勞動關係的雙方當事人，是指勞動者和用人單位，雙方一般會以簽署勞動合同的形式約束雙方的行爲，保護各方的權益，也會約定解除勞動關係的情形。但是在現實生活中，依舊存在勞動糾紛，勞動關係的雙方當事人可以透過什麼方式解決勞動爭議?
一、勞動關係的雙方當事人可以透過什麼方式解決勞動爭議?
勞動爭議是勞動關係雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務引起的糾紛。
勞動爭議發生後，當事人可以協商解決。不願協商或協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提供訴訟。
2008年5月1日後受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》。勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的45日內作出，案情複雜可以延長，但延長期限不得超過15日。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
二、勞動爭議處理途徑的具體理解
第一，協商。勞動爭議發生後，尤其是工傷待遇爭議發生後，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最爲常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因爲發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會爲今後的工作帶來不便。當然，我們並不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。
第二，調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這並不是必經的程序。但它對於勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠透過調解來解決勞動爭議，也不失爲一種理想的選擇。
第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對於案情複雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。
第四，訴訟。當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據民事訴訟法和勞動法等的規定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限爲6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批准可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。
這也是一般勞動糾紛的解決順序。爲了緩解司法壓力，在發生勞動糾紛後，需要雙方先就賠償事宜進行協商，此種辦法是最爲簡單，也是最節約成本的方式。
