在日常生活當中，我們在給用人單位提供勞動的時候，免不了會因爲一些瑣事而發生勞動爭議。當發生勞動爭議的時候，勞動者本身一定要懂得維護自己的合法權益，可以透過法律的途徑來進行解決，法律會還給當事人一個公平公正的裁決。對於勞動關係爭議處理方法有哪些的問題，小編將爲大家做出介紹，
一、勞動關係爭議處理方法有哪些?
解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特徵和效力。
和解指爭議當事人之間自行約定，透過協商在法律允許的範圍內相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解後當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。
調解是由第三者居間調和，透過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分爲訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解，此兩者具有不同的性質和法律特徵。
仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點，又具有可強制執行的特點，是指對某一事件，某一問題發生爭議的雙方當事人在爭議發生前約定或在爭議發生後協商確定，或是根據法律的規定，將爭議自願交由無利害關係的第三人或機構依法進行裁決。
訴訟是指勞動爭議當事人經過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經經過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。
二、事實勞動關認定的條件
事實勞動關係的認定，一般應具備下列條件：
第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質只能形成的是幫工關係;
第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。
如果雙方沒有形成管理者與被管理者的關係，那麼，雙方是平等的民事關係，無法形成勞動關係;第三，用人單位爲勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內必須是能被視爲用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方纔能存在僱傭關係;第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方沒有在一定期限形成固定的勞動僱傭關係的，也只能形成勞務關係。到底雙方應具有多長期間的勞動僱傭，才能成爲事實勞動關係，至今沒有法律的明文規定。
可以看出，如果在日常生活當中當選與用人單位發生勞動爭議的時候，在解決的時候可以透過，調解，仲裁，不送等方式來進行解決。如果我們與用人單位有簽訂勞動合同的話，法院在進行勞動爭議處理的時候，會依據合同簽訂的內容來進行解決。如果沒有簽訂勞動合同，也可以透過某些事實確認勞動關係再進行裁決。
