在勞動者與用人單位建立了勞動關係以後，就需要對勞動關係存續期間進行認定。對於認定勞動關係存續期間的標準有明確的法律規定。實踐中，經常結合的期限來判斷勞動關係存續期間的長短。那麼，勞動關係續存如果界定不了怎麼辦？請看下文。
一、勞動關係存續期間的認定
有勞動合同書的就是合同約定的工作期間，如果沒有，則是員工與用人單位實際建立的時間段。
二、勞動合同的期限
根據《勞動法》的規定，勞動合同的期限分爲3種：固定期限、無固定期限和以完成一定工作爲期限。
1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期限的、動合同可以是較短的半年、2年，也可以是較長的5年、10年，具體期限長短應根據用人單位情況、崗位情況和勞動者情況自主確定。
2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續簽、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，否則應當訂立無固定期限勞動合同：
勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
（1）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
（2）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動規定的用人單位可以的情形，續訂勞動合同的。此外，用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成爲合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。
三、 認定勞動關係有兩個基本標準
1、用人單位與勞動者之間實際存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現方式多樣，既可以體現爲用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現爲勞動規章制度下的間接與抽象的管理。
同時，也不宜只將這一關係表述爲勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關係。
2、用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成爲用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成爲勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應限於基本勞動條件。
總的來說，勞動關係的存續期間就是勞動者和用人單位之間建立勞動關係的時間。根據勞動合同的期限也是可以進行判斷的。認定勞動關係的存續期間，對於職工來說是很重要的內容，只有認定了勞動關係，職工才能得到相關法律的權益保障。
