相對於用人單位而言，勞動者處於弱勢地位，我國立法機關以使勞動者的合法權益能最大限度的得到保障爲目的制定了相關的法律法規，在該單行法中，詳細規定了該如何處理各種因勞動關係而發生的糾紛，其中就包括對確定解除勞動關係時間的規定。
一、勞動關係何時解除?
根據《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。因此合同解除時，用人單位應當出具解除合同證明，並將該證明送達給勞動者。若用人單位沒有送達該證明或者未有勞動者簽收的證明的，用人單位承擔不利後果。2006年8玥14日最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第一條(二)的規定：因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日爲勞動爭議發生之日。
二、確定勞動關係解除時間的原則
由於勞動關係與一般的民事關係相比有一定的特殊性。它的建立、終止，是根據勞動部門的有關規定履行一定的招工、退工手續來確定的。但辦理退工手續的前提是勞動關係已經終止，從因果關係來說，先有勞動關係的終止，然後纔有辦理退工手續，開具退工單的問題。對勞動關係的解除，勞動法根據解除原因的不同，規定了好幾種情況，因而確定勞動關係解除的時間應因案而定：
1、對協商一致解除以及期限屆滿，條件成就而解除的，應當以協商一致的日期及期限屆滿之日，條件成就之日爲勞動關係解除的日期。
2、對用人單位因勞動者具有違紀等勞動法第25條規定的原因而解除勞動合同的，屬用人單位行使單方解除勞動關係的權利，只要用人單位合法地行使法定解除權，其解除勞動關係的意思到達對方(勞動者)，該行爲即發生法律效力。因此，單方解除勞動關係的，可以解除通知到達對方的日期爲勞動關係解除的日期。
3、勞動者根據勞動法第31條規定單方解除勞動關係的，勞動者應當依法行使該權利，勞動關係的解除應是在書面通知用人單位滿30天后才發生效力未以書面通知單位，以及未滿30天的，均不發生勞動關係的解除。
勞動關係解除的前提是勞動者與用人單位簽訂了《勞動合同》，在雙方未出現違反合同中相關條款時雙方就解決勞動關係的事項達成協議，並簽署《解除勞動關係》的協議書，屆時勞動關係即告解除。
