一、勞動關係用人單位如何確認?
勞務給付的具體內容不是由勞動者決定，而是由用人單位決定，用人單位有指示命令權。經濟上的從屬性，指勞動者完全被納入用人單位經濟組織與生產結構之內，勞動者從屬於他人，爲了他人之目的而勞動。對於用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當綜合考慮下列情形認定雙方之間是否存在勞動關係：
(一)、勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督;
(二)用人單位有向勞動者支付過工資性勞動酬金的記錄;
(三)勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業務或經營活動;
(四)勞動者無權將工作分包給他人完成;
(五)勞動工具、原材料一般由用人單位提供;
(六)工作時間、場所一般由用人單位決定或受其控制;
(七)勞動者只爲一個用人單位提供勞務;
(八)勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的;
(九)勞動者向用人單位提供較爲長期、固定的勞務。
二、如果有以下情形，基本上可以否認勞動關係：
(一)基本上可以自己決定工作時間、期限、地點和執行方式;
(二)獨立執行任務;
(三)自己獨立承擔風險;
(四)工作具有臨時性;
(五)可以由其他人代替，只要完成任務即可;
(六)根據工作結果計算報酬。
當然，由於勞動關係本身的特殊性和複雜性，認定當事人之間是否存在勞動關係，上述標準並非絕對，還需要結合具體情況加以分析。在具體的證據審覈認定上，可以參照勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第二條所規定的憑證進行判斷，即：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
因此，對於勞動者來說在工作期間有一份有力的勞動合同可以證明自己是屬於合法工作，同時對於用人單位來說也是更加明化，促進企業的工作進程。在勞動關係的確認之後，雙方也應當履行好各自的職責，儘量不要出現不必要的勞動糾紛問題，激化雙方的矛盾。
