用人單位在什麼情況下與勞動者解除勞動合同需要支付經濟補償，小編整理了一篇文章詳細爲您介紹勞動者獲得經濟補償的情形，希望對您有所幫助。
《勞動合同法》第四十六條第二項規定:“用人單位依照本法第三十六條規定（即用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同）向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償”。據此規定，在協商一致解除勞動合同的情況下，若爲用人單位提出解除，用人單位則需支付經濟補償金；若爲勞動者提出，則無需支付經濟補償金。結合本案李某的情況，其公司在決定關閉的情況下，召開大會宣佈與職工解除勞動合同，但並不出具書面解除文書，而是要求職工寫辭職書，造成是職工辭職的假象，從而逃避支付經濟補償金。公司這種規避法律、逃避責任的行爲是違反勞動法律法規的，儘管表面上是李某辭職，但不能掩蓋是公司提出解除勞動合同的事實，故公司應當向李某支付經濟補償金。
除上述情況外，還有哪些情況用人單位需支付經濟補償金呢？ 2008年1月1日施行的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了經濟補償金的適用範圍，主要包括以下7種情況：1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；2、用人單位提出動議協商解除勞動合同的；3、用人單位非過失性解除的；4、經濟性裁員的；5、勞動合同因期限屆滿而終止的；6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；7、法律、行政法規規定的其他情形。
在經濟補償金的計算標準上，《勞動合同法》相比《勞動法》也作了進一步的規定：勞動者工作不滿六個月的，按半個月工資的標準支付經濟補償金；除後一種情形外，勞動者每工作一年或六個月以上不滿一年的按一個月工資的標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制；對於高收入者，即勞動者月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，且支付的年限最高不超過十二年。
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