一、單位違規解除勞動合同怎麼辦理?
我國《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”由此可見，單位違法解除勞動合同以後，要求賠償還是要求繼續履行勞動合同的主動權掌握在勞動者手中，即如果勞動者不要經濟賠償，就要用人單位履行勞動合同，用人單位應該繼續履行。
二、強制用人單位繼續履行勞動合同要滿足什麼條件
實踐中，強制用人單位繼續履行勞動合同，應符合以下三條：
1、用人單位必須存在違法解除勞動合同的事實;
2、必須是勞動者要求繼續履行勞動合同。在現實生活中，勞動爭議發生以後，雙方鬧得不愉快，勞動者往往也不願意繼續留在原單位，會選擇領取經濟補償金後來離開。勞動法從保護勞動者的角度出發，賦予了勞動者要求繼續履行勞動合同的權利;
3、用人單位必須有能力繼續履行勞動合同。如果應爲客觀原因，例如單位破產、解散這種情況下是沒有辦法強制用人單位繼續履行勞動合同的。
如果滿足以上三個條件，用人單位必須要繼續履行該勞動合同。如果用人單位拒絕履行，勞動者可以申請人民法院強制執行。
三、用人單位怎麼解除勞動合同
(一)、協商解除
根據《勞動合同法》第36條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法解除合同。
(二)、法定事由
如果發生法定的事由，用人單位也可以依據法律的規定解除勞動合同：
勞動者主觀存在過錯
如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者：
1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使勞動合同無效的;
6)被依法追究刑事責任的。
2、勞動單位提前通知解除合同的情形。
當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同：
1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、用人單位瀕臨破產的
當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
綜上所述，如果勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，在合同中實現約定了解除合同的事項，當約定事項出現時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定爲終止條件。
