現實生活中，我們找工作，都會和自己應聘的單 位簽訂合同，因爲，我們在這個的關係當中，其實扮演的是一個弱者，所以我們要簽訂好合同，利用法律的方式來維護自己的 權益，那現實生活中，很多了簽訂了合同，然後離職，對於這樣的行爲，工資應該如何計算呢。關於簽訂了勞動合同自離沒有工資的問題，小編給大家解釋一下。
一、簽訂了勞動合同自離沒有工資
1、自離後工資爲自用工之日起第二個月開始支付雙倍工資，如果你是在2008年1月1日之前開始在單位工作，則單位應自2月份開始支付給你雙倍工資。
2、一般情況下，實發工資應當與約定工資在數額上是相同的，如果實發工資少於約定工資則用人單位應當承擔未足額支付工資的法律責任。
3、法律僅規定自用工之日起超過一個月未滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位應當每月支付二倍工資，對工資的構成沒有具體規定。從理論上分析，工資又叫勞動報酬，是與勞動者實際提供的勞動密切相關的，只要因勞動而獲取的報酬都應算作“工資”，比如基本工資和績效工資，而與勞動不直接相關的福利補貼性質的金錢給付不算在工資範疇內。由於工作完成量的差異，每個月的工資可能在總金額上有所差異，那麼每個月的二倍工資應按當月的實際工資金額再乘以2來計算。員工沒有和單位簽訂勞動合同，只要員工和單位存在實際勞動關係，那麼員工在和單位解除勞動關係時，單位需要結清員工工資，員工工資按照實際獲得工資計算即可。但是員工自離，單位是可以以此扣除員工部分獎勵性待遇作爲處罰的。
依據《工資支付暫行條例》
第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行爲的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;
(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
簽訂了勞動合同自離沒有工資，這個說法很明顯是錯誤的，勞動雙方簽訂合同，雙方就有，職工有爲用人單位工作，那麼就存在債權債務的關係，用人單位必須支付與勞動者勞動所得的報酬的同等數額給勞動者，如果少了，那麼勞動者可以進行投訴。
