新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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績效勞動合同中的工資要寫明嗎？
績效勞動合同中的工資要寫明嗎?
勞動合同中績效工資不一定要寫明。首先，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。因爲根據 《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資部分按企業薪酬制度執行既可。
事實上，績效工資屬於可變量，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標準和方式寫進去。在合同裏可以說明“按崗位薪酬制度執行”，並保證配套的薪酬制度裏對這個崗位的薪酬有明確規定即可。如果企業制定有完善的考覈制度，可以將該考覈制度作爲勞動合同的附件。
再其次，如果因爲用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標準在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照 《勞動合同法》第18條規定： “勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”因此，對約定不明確的績效工資和獎金的標準，勞動者和用人單位可以繼續協商，協商不成的適用集體合同的規定，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。
最後，如果企業實行績效工資，還應該注意根據考覈週期，與勞動者明確約定該部分工資的計發週期，從而避免因沒有約定造成拖欠工資的後果。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確;如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支援，將有可能引發勞動爭議。
所以，勞動者在與用人單位簽訂合同的時候，一定要仔細閱讀，看勞動績效以及工資的發放情況，在合同中是否寫明。在工作 的過程中，如果出現了違背合同中約定的行爲，要及時與公司協商，決定好的解決辦法。來保護自己的合法權益。
