【提要】今年2月份張志娟在清潔工的崗位上突發腦溢血，不但生活不能自理，就連治病的錢也都沒有着落。香坊區城管局第二清潔中心表示，根據規定，人不死不能算工傷或視同工傷。這一事件在網上引發熱議，現就該事件結合我國的法律進行詮釋，讓勞動者挺起胸膛、理直氣壯追求自己應享受到的合法權益。
在現實中，有的職工在工作崗位上突發嚴重疾病，雖然經過及時救治，但卻造成嚴重殘疾、一身病痛，生活無着落。更有甚者，用人單位沒有購買醫療保險，也不願意承擔醫療費，在勞動者醫療期滿後，直接解除勞動合同，勞動者的合法權益誰來維護。本文以國家的法律、規定，對此問題作出解答，希望對廣大的勞動者碰到此情況，及時解決困難有一定的幫助。
在工作過程中“非死不算工傷”雖然缺乏人性，但這個規定確實有法律依據。根據我國2003年頒佈實施，2010年修改，並於2011年1月1日實施的《工傷保險條例》“第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。”的規定來看，在工作過程中突發疾病要認定爲工傷，必須同時具備兩個具備條件：1、在工作時間，工作崗位；2、突發疾病死亡或者突發疾病48小時之內搶救無效死亡。差一個條件都不可以認定爲工傷。如果在工作時間、工作崗位突發疾病經搶救沒有死亡，或者突發疾病死亡，經搶救在48小時之外死亡的話，均不可以認定爲工傷。
如果職工出現以上的情況，對於醫療費的問題，如果購買過醫療保險，自然有社保局在醫療保險的範圍內予以報銷。但如果沒有購買過醫療保險的話，用人單位會以這樣的藉口推卸責任：“你這屬於自身的疾病造成，不屬於工傷，單位不屬於國有單位，單位沒有義務支付醫療費。”更有甚者，用人單位害怕承擔法律責任，直接解除和勞動者訂立的勞動合同。遇到這樣的問題，使勞動者更是雪上加霜，求救無門，這樣尷尬的局面，就是我國法律所不能承受之重。
碰到這樣的情況，用人單位真能如他們所說是勞動者自身疾病造成，和單位無關嗎？答案非也。用人單位如果沒有爲勞動者購買過醫療保險，不能置身事外，仍應當按照國家的規定爲職工報銷醫療費。根據我國1994年7月5日頒佈的《勞動法》“第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”及《社會保險費徵繳暫行條例》“第十條 繳費單位必須按月向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額，經社會保險經辦機構覈定後，在規定的期限內繳納社會保險費。”的規定，法律強調的是“必須”，任何一方違反，必須承擔一定的法律責任，當然單位就應該承擔沒有給勞動者辦理社會保險的責任。如果用人單位沒有繳納醫療保險費，導致勞動者得不到醫療保險待遇的，勞動者可以要求用人單位按照國家規定的標準承擔醫療費用，即單位承擔醫療費80%，個人承擔20%。
此外，在職工因病治療期間，用人單位應該支付工資及繳納社會保險待遇。根據《勞動法》“第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；”及《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；”的規定，如果在勞動者患病期間，用人單位不得解除勞動合同，如果單位對患病職工給予解除勞動合同，根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》“（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定爲勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用（5）勞動合同約定的其他賠償費用。”因此，如果單位在職工生病期間解除勞動合同，除應該按照正常情況支付工資外，勞動者有權利要求賠償25%的工資損失，同時可以要求相當於醫療費的賠償25%的損失。對於醫療期應該支付工資，工資的支付期間按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》“第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三個月； 五年以上的爲六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月； 五年以上十年以下的爲九個月；十年以上十五年以下的爲十二個月；十五年以上二十年以下的爲十八個月；二十年以上的爲二十四個月。第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。”單位即便解除勞動合同，同樣應該按照以上的標準支付勞動者工資。再根據《勞動合同法》第87條“ 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”如果勞動者不想和單位繼續履行勞動合同，可以要求單位按照勞動者在單位工作一年支付二個月的經濟賠償金。這些規定，不僅在工作過程中生病可以使用，在勞動者和單位有勞動關係的任何時候生病均可使用這些規定。
最後，勞動者患病如果因爲疑視職業病引起，可以按照《職業病防治法》的規定，申請職業病診斷或者鑑定，如果診斷或者鑑定爲職業病的話，按照《工傷保險條例》“第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定爲工傷： （四）患職業病的；”的規定，向單位所在地的人力資源和社會保障局申請工傷認定，然後經過勞動能力，享受《工傷保險條例》中待遇。
結語：雖然《工傷保險條例》有規定勞動者突發疾病“非死不算工傷”，但如果用人單位沒有爲勞動者繳納社會保險費，用人單位並非如其所稱的“不屬於工傷，單位沒有責任”就不承擔法律責任，如果單位在勞動者患病期間解除勞動合同，責任可大呢。當然如果勞動者本身患職業病只是不知道而引發疾病，只要診斷或者鑑定爲職業病，勞動者同樣可以享受工傷保險的待遇。希望謹以此文給勞動者在生病時得不到單位的賠償時能有所幫助，理直氣壯地向用人單位爭取屬於自己的合法權益！
