周小結於2016年5月23日入職北京公司，擔任市場營銷文案策劃經理一職。合同期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止，約定工作地點為北京，月工資為6000元。
2018年6月28日，公司因其經營業務範圍發生變化及經營發展需要召集員工開會研究，將辦公地點搬遷至大興區。
2018年7月19日，公司正式通過電子郵件和微信方式通知全體員工將於7月23起到新的辦公地點上班。周小結對此表示異議，認為自己家住朝陽區，到新的辦公地點單程耗時90分鐘，上班存在實際困難。
公司於2018年7月24日回覆要求按搬遷通知執行。
2018年7月23日至26日周小結仍去原辦公地點上班。
2018年7月26日公司以周小結累計曠工4天，嚴重違反了公司的規章制度、影響正常工作為由，通知周小結於次日正式解除雙方的勞動合同關係。
周小結遂於7月27日申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償，仲裁委不予支持，周小結對裁決結果不服，起訴到法院。
那麼，公司搬遷，員工嫌上班太遠拒絕去新地點，仍去原地點出勤，算曠工嗎?
法院認為，周小結與公司簽訂的勞動合同約定的工作地點為北京，本案所涉公司辦公地點的變更，是工作地點的整體搬遷，其目的不是故意為難員工，而是行使公司自主經營權，對公司發展和成長的謀劃。它不同於公司對員工的崗位調動，無需與員工協商一致才能進行，可以由公司單方作出決策，員工應無條件的接受並執行。若員工認為公司地點的搬遷對其工作生活造成不便，有權選擇和公司協商解除勞動合同。況且雙方當事人簽訂的《勞動合同書》第二條約定周小結的工作地點為“北京”，並約定如因公司工作需要，周小結同意公司將其派往關聯公司、各地分公司工作。根據該約定，周小結的工作地點是北京市，而不論哪個區，或者其他任何偏遠的遠城區。公司的最初辦公地位於朝陽區，並不意味着雙方將勞動合同中約定的“北京”限縮於該地區，否則既不符合合同解釋的相關原則和規則，也不符合日常生活經驗法則和邏輯推理
本案中，周小結不認同公司辦公地點的搬遷，不服從公司安排，不到公司指定的辦公地點辦公，擅自在原工作地點打卡4天，從形式上看雖然完成了一定的工作量，但不能認定為完成了公司的全部工作。
周小結不到公司指定工作地點辦公的行為構成了曠工。即便周小結表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的證據可以證明公司在公司的羣聊裏已經將考勤制度予以公佈。即使公司未予公佈，依據《中華人民共和國勞動法》第三條的規定，周小結亦應遵守勞動紀律和職業道德，不應擅自到公司原址打卡上班。公司以曠工為由解除與周小結的勞動合同關係理應得到支持。且工作地點的變更不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的情形，故無論是按照合同約定還是按照法律規定，公司均無須提前一個月通知周小結本人。
於是，法院最終駁回了周小結的訴訟請求。
