現在很多員工會選擇在年底辭職，年初正好找一個新工作。可是這是在放假前辭職了年終獎也許就得不到了，只要到了關於年終獎的問題那就變成大家熱門的話題，一般人們總會收到年終獎後提出辭職，員工是這樣想的，可是作為公司卻也不想白白給了工人年終獎卻得到辭職的訊息，所以有些公司就會以員工未提前告知辭職一事為由，要求返還年終獎，那麼離職後公司要求還工資中的年終獎部分合理嗎?下面我們來聽聽小編的看法。
1、年終獎的表現形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。現在許多企業看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬於“工資”
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補貼;
(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條有關獎金範圍的規定：“(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”
3、年終獎是否“由單位說了算”
司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那麼法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。
可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故剋扣。
4、年終獎發放時最好不要“一刀切”
換個角度，假設用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結論呢?
一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放物件作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性後果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位剋扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內解除勞動關係、雙方協商解除勞動關係和勞動合同終止的情況。
對於“試用期解除”，由於我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。
綜上所述，對於離職後公司要求還工資中的年終獎部分合理嗎這一問題我們得到答案。年終獎實質性是一種金錢獎勵，是對員工辛勤工作一年後的獎勵。年終獎是員工薪酬體系的組成部分，屬於其應得的工資。但是年終獎並不是由單位說了算的，應該根據雙方當時簽訂的勞動合同中的相關約定，要遵循約定優先的原則。關於員工年終獎問題不能區別對待，應是同等待遇。
