傳統家事糾紛案件，一般是指涉及家庭內部成員之間的案件，如離婚、贍養、撫養、扶養、繼承、分家析產等，現在已經涵蓋了婚姻無效、撤銷婚姻、離婚後損害責任、人身自由權、夫妻財產約定、婚生子女否認、生父確認、同居關係析產和探望權、監護權、被繼承人債務清償、遺贈撫養協議、涉外婚姻和涉老婚姻等，隨着社會轉型的凸顯和深化，家事糾紛衍生的新類型案件呈現多元化。
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勞資糾紛案例有哪些
【基本案情】李某於2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位爲媒體公關總監，月薪3萬元。2015年6月，公司告知李某，爲精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關係拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別爲李某設立公司進階顧問崗位，月薪降爲2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”爲由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，並向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認爲公司的解除行爲違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》並繼續履行勞動合同。
【仲裁意見】
仲裁委審理後認爲，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，係爲應對市場變化主動採取的經營策略調整，不屬於“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但並不代表其解除行爲合法，故對李某的仲裁請求予以支援。
【案件評析】
不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”
原勞動部《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條（指經濟性裁員）所列的客觀情況。用人單位作爲經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，並不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。
