一、單位有權隨意調動員工工作地點嗎
企業隨意異地變更勞動者的工作地點會損害勞動者的合法權益。工作地點是勞動者從事工作、進行生產的地方，直接影響到勞動者將來可能的工作環境、生活環境以及最終是否選擇入職的意願。用人單位與勞動者建立勞動關係之後，要簽訂書面勞動合同，在合同中明確約定勞動者的工作內容和工作地點。雖然用人單位有權對勞動者進行管理，但是調整勞動者的工作內容和工作地點是屬於變更勞動合同的事項，用人單位與勞動者變更勞動合同的，雙方應當協商一致並採用書面形式。用人單位未與勞動者協商一致就單方變更工作地點，勞動者有權依法解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金。
二、單位單方變更勞動者上班地點，是否違法?
(一)違反勞動合同對工作地點的約定
1.單方調整工作地點系違反勞動合同的行爲
工作地點屬於《勞動合同法》第17條所規定的勞動合同主要條款之一。如果勞動關係雙方在勞動合同中已經約定了工作地點，那麼用人單位在日後調整工作地點時，就不能違反前述約定，否則會被認定爲《勞動合同法》第38條第1款第1項規定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”。
原因在於，工作地點是勞動者訂立勞動合同時對整體勞動合同條件作出評價的重要因素之一，構成了勞動者真實意思表示的內容。如果用人單位單方調整工作地點的，本質上是違背了勞動合同約定，也違反了《勞動合同法》中關於變更勞動合同需要勞動關係雙方協商一致以書面方式爲之的規定。
2.勞動關係雙方約定工作地點的合理性考量
實踐中，有的用人單位爲了防止出現調整工作地點時被勞動合同掣肘，便在訂立勞動合同時將工作地點約定爲全國。這種擴大工作地點範圍的做法看似規避了違法風險，但是實踐中仍然有不被認可的風險。
根據《勞動合同法》第26條第1款第2項的規定，用人單位排除勞動者權利的勞動合同是無效合同。如果勞動合同關於工作地點的約定明顯違反常識，那麼這種約定就是無效約定。在判斷工作地點約定的合理性問題上，主要應當考察用人單位市場範圍和勞動者工作崗位性質。如果工作地點的約定與市場範圍和崗位性質相配，則這種約定合理並有效，反之則無效。
(二)明顯增加勞動者工作成本
用人單位因生產經營需要單方調整勞動者工作地點的，不應當明顯增加勞動者工作成本。如果不能避免這一點，就應當提供相應補償或者替代條件基本彌補勞動者增加的工作成本。勞動者因此增加的工作成本主要是通勤成本和時間成本。就通勤成本而言，一般表現爲通勤費用的增加。就時間成本而言，主要是減少了休息時間和利用休息時間自由從事其他事業的機會成本。實務中，機會成本往往很少能夠被證明，大多數還是通勤成本和休息成本的增加。
爲此，用人單位如果能夠提供班車、報銷交通費用或者縮減工作時間等替代條件，可以基本彌補所增加的工作成本的，就宜認定爲合法調整工作地點。
(三)用人單位雖提供了相應補償或者替代條件，但勞動者訂立勞動合同的目的仍然落空的，合同目的不能實現
有些勞動者訂立勞動合同時具有特殊目的，如果用人單位單方調整工作地點的，不論用人單位是否提供了補償或者替代條件，都會使得勞動者訂立勞動合同時的目的落空。此時，用人單位如果執意單方調整該勞動者工作地點的，就屬於違法行爲。
例如，勞動者腿部有殘疾，爲此其在就業時特地選擇離家較近的工作單位。後來，該用人單位因經營需要將工作地點遷往市郊，並提供班車或者交通補貼，但是勞動者仍然拒絕前往。如果用人單位以勞動者拒不到新的工作地點工作屬於曠工爲由解除勞動合同的，極有可能被認定爲違法解除勞動合同，而這種認定的基礎就是違法調整工作地點。
勞動者因爲身體有特殊情況，所以在訂立勞動合同時對於工作地點的約定就對其極爲重要。該用人單位雖然提供了彌補條件，但是不能免除勞動者合同目的落空的情況，所以在此情況下可以以訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化爲由解除勞動合同並且支付經濟補償的方式處理此事，而不應當以上述違法方式處理。
單位有權隨意調動員工工作地點嗎?答案是否定的，因爲調整工作地點屬於對勞動合同的變更，根據規定此時應當與勞動者協商一致，不允許用人單位隨便變更勞動者的工作地點。要是你對此還有疑問的話，可以點擊下方按鈕諮詢我們的專業律師。
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