一、員工被警告兩次可以辭退嗎？
根據司法實踐中的判決，勞動者受到三次書面警告時，用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度而解除勞動合同的，可以支援。
1、預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行爲。主要有以下情形：
(1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
2、過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行爲。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
(4) 被依法追究刑事責任的。
二、用人單位怎樣合法辭退員工？
首先，任何解僱都不能以性別，參加罷工，工會活動和理由作爲依據，否則即被視爲對員工的歧視和對員工權利的侵犯。
其次，所有因個人原因而進行的解僱都必須說明理由，以可證明的嚴重事實爲依據，而不能以個人印象和主觀的判斷爲準。
第三，企業應根據事件的後果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任後作出決定。解僱應是不可避免的解決方案。
因個人理由進行的解僱並不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經常缺勤也可成爲解除工作合同的理由。但未造成嚴重後果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作爲簡單過錯處理，企業不應以此爲理由而解僱員工。
如果企業能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪污等)，僱主可根據情節的嚴重程度，免除部分或全部賠償責任。對於給企業造成重大損失和嚴重混亂的員工，僱主可在不預先通知員工的情況下將其解僱，並無需支付解僱賠償。
用人單位辭退員工具體可以分爲兩大類情況，即合法辭退和違法辭退，那肯定是在違法辭退的情況下，需要單位承擔的法律責任更重一些。而有些時候，即使屬於合法辭退，因爲符合了法律中規定的情形，這個時候單位也是需要對被辭退的員工做出一定的補償。
員工兩年內兩次嚴重警告，是否可以辭退，要看公司的規章制度是怎麼規定的，及公司規章制度是否經過了法定程序透過。一般來說，兩年內嚴重警告，此時是達不到辭退的程度的，如果是用人單位違法辭退的，是需要予以勞動者相應的補償的。
