新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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自願離職還有經濟補償金嗎
根據我國《勞動法》第28條的規定，在下列情況下解除勞動合同的，用人單位必須要對勞動者給予經濟補償：一是經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的;二是非過失性辭退勞動者，包括三種情況：⑴勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;⑵勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;⑶勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;三是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。
對於在勞動者主動向用人單位申請辭職的情況下，用人單位是否需要支付經濟補償金，我國《勞動法》沒有作出明確規定。
從《勞動法》的立法情況看，其是用列舉的方式明確了用人單位應當支付經濟補償金的情形，除此之外，勞動者在解除勞動合同的情況下不能享受經濟補償金，包括勞動者自願向用人單位辭職的情況。從權利行使的角度看，當勞動者自願辭職時，作爲一個完全民事行爲能力人，其應當知道這種行爲的後果，這就是要放棄勞動法上規定的在勞動合同解除後的經濟補償權;從現實情況看，有絕大多數的勞動者主動向用人單位辭職，是因爲其找到了薪金更高或者有其他優惠條件的崗位，當其與用人單位解除勞動合同後並不擔心自己的生計，不擔心生活來源，如果在此種情況下用人單位還要再支付經濟補償金，顯然有違勞動法設立經濟補償金制度的初衷。
因此，在一般情況下，勞動者自願辭職後其沒有權利向用人單位主張經濟補償金。但是，在現實生活中，一些用人單位爲逃避因解除勞動合同而應支付給勞動者的經濟補償，往往採取一些非法手段或者欺詐手段，迫使勞動者自行提出解除勞動合同，使勞動者既失去工作，又得不到經濟補償，這顯然侵犯了勞動者的合法權益。
爲此，勞動部在1994年12月3日頒佈的《違反和解除勞動的經濟補償辦法》中第3條規定：“用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者處長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。“第4條規定：“用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標準部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。“
2001年3月22日，最高人民法院頒佈的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條還規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：
㈠以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
㈡未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
㈢剋扣或者無故拖欠工作時間工資報酬的;
㈣拒不支付勞動者處長工作時間工作報酬的;
㈤低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。“
從上述規定可以看出，勞動者只有在非自願解除勞動合同情況下才能向用人單位主張經濟補償。
