勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
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員工離職拿走入職材料是否合理是怎麼規定的？
《中華人民共和國勞動法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。可以和公司協商或者向勞動監察大隊反應。
另外還要看：
1、是否有證據證明這些資料僅屬於你所在的公司所獨有，其他公司絕無僅有？
2、是否有證據證明離職員工帶走公司技術資料到了同行企業裏？
3、是否有證據證明這些資料在同行企業發揮了效益？
4、是否有證據證明給你的公司帶來巨大損失？
5、貴公司是否申請了專利？
6、是否在員工離職之前簽署了競業限制協議，並按協議支付了競業限制金額？
用某種方式處理員工之前，就要考慮好利弊，可能帶來的後果和風險，要做哪些防範措施等。比如：所有人事資料一一清點後才放他走、他帶走的資料要經過保安人員檢查和登記、把鑰匙服裝等交完、電腦開機密碼修改等。 已經離職了的還籤什麼勞動合同，哪有下家單位需要看勞動合同的，最多看解除勞動關係協議書，不要對勞動合同法或法律法規都白癡，即使自己不明白，也可以打一個電話問問明白的人啊。 由此，給衆多小公司的人事制度或做法提個不成熟的意見，要想盡量規避這些法律風險，可以：不填入職表、工資不走銀行、發工資也不簽字、離職也不辦手續、轉正不轉正就一句話、也不發工牌工衣、當然也不買社保等，當然，這些一定要在入職前談好，否則，情願不讓其入職，反正對不亂來的員工就按入職前說的兌現，對想亂來的也留足後手。
我想你就員工離職拿走入職材料是否合理這個問題已經清楚了，希望能夠幫到你。
