規則
勞動合同對調崗沒有明確約定，用人單位未與勞動者協商一致，用人單位未依照法律或者有效的規章制度調整工作崗位的，勞動者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，一般不應認定爲曠工
規則描述
調整勞動者的崗位是用人單位日常經營管理的重要方式和內容之一，亦涉及勞動者合法勞動權利與用人單位用工自主權之間的利益平衡。用人單位對勞動者的調崗主要包括對勞動者的工作內容和工作地點的調整，而工作內容和工作地點屬於勞動合同的法定必備條款，因此用人單位對勞動者進行內部調崗實質上屬於勞動合同內容的變更。根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位如需變更勞動合同內容，應當分別就相關變更內容和勞動者經協商達成一致方可，並應採用書面形式予以確認。但是，爲保障用人單位對勞動者在勞動過程中的組織管理自主權，法律亦規定在特定情況下，用人單位可以不經勞動者同意而單方變更勞動合同。無論哪一種調崗方式，爲防止用人單位侵害勞動者合法權益，用人單位的調崗行爲需嚴格依據法律、勞動合同或規章進行。對於用人單位未依法進行的調崗行爲，勞動者有權拒絕。在勞動合同對調崗沒有明確約定，用人單位未依照法律或者有效的規章制度調整勞動者的工作崗位，且用人單位未就調崗事宜與勞動者協商一致的情況下，用人單位的調崗行爲不具有合法性，勞動者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，不應被認定構成曠工。
用人單位調崗權的性質
調崗，亦被稱爲調職，即在相當長的一段時間內變更勞動者的職務內容與工作場所。由於通常情況下都是薪隨崗變，故調崗往往伴隨着調薪。單方調崗行爲的權利主體只能是企業。基於勞動關係從屬性的現實特點，勞動者不具備在不徵得用人單位同意的情況下自行換崗的單方調崗能力。[1]企業調崗權實質上爲勞動合同的變更，這種變更在理論上爭論焦點主要集中在企業對勞動者的調崗權能否由企業單方進行。對此，存在以下兩種不同的觀點：
第一種觀點是經營權說。該種觀點認爲企業單方變更勞動合同的權利是企業經營自主權的範疇。因此，企業單方變更勞動合同是企業固有的經營權限，得以自由裁量行爲爲之，除非企業有明顯不合理的裁量權濫用行爲。
第二種觀點是契約說。根據具體合意的內容，該學說具體又分爲以下三種：
一爲概括合意說。該說認爲，勞動者在訂立勞動契約時，已將勞動力的使用權概括地交於企業，並不會就個別的勞動而作具體直接的約定，除非雙方已就勞動種類、形態、場所等進行合意，否則應由企業單方意思表示來決定。該說雖主張企業因勞動契約而取得概括處分勞動力的權利，但如果雙方在勞動契約中就工作內容、工作場所等有約定，且有明示或暗示合意特定時，或依企業內習慣而形成具體的勞動契約時，則僱主單方變更勞動合同仍需得到勞動者的同意。
二爲勞動契約說。該說認爲，企業單方變更勞動契約的權限，不能只從勞動契約概括的合意加以認定，而應給予一定界限。如果企業單方變更勞動契約的內容在勞動契約預定範圍內，則爲履行勞動契約的過程，即企業單方變更勞動契約是僱主勞動指揮權的表現形式，是事實行爲，勞動者應該服從。相反，若企業單方變更勞動契約的內容超出了勞動契約的預定範圍，則屬於變更勞動契約的要約，需徵得勞動者同意，方能產生法律效力。同時，企業在契約預定範圍內行使變更權，也應受到權利濫用原則的限制，否則勞動者無服從的必要。此爲學術界的通說。
三爲特約說。特約說認爲，企業變更勞動合同內容的權利，是基於企業與勞動者有明確的約定。因此，若要對勞動合同的內容加以變更，除非有特別約定，企業不得單方面予以變更，並以需徵得勞動者同意爲要件。同時，該說認爲，勞動合同在締結時，勞資雙方可能已有默示合意存在，因此，該默示合意存在之事實被證實的，企業在合理範圍內變更勞動合同，仍應被認定。
實踐中，調整勞動者的崗位是用人單位日常經營管理的方式和內容之一。用人單位對勞動者的調整主要涉及勞動者的工作內容和工作地點，而工作內容和工作地點屬於勞動合同的法定必備條款，因此用人單位對勞動者進行內部調崗實質上屬於勞動合同內容的變更。根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位如需變更勞動合同內容，應當分別就相關變更內容和勞動者經協商達成一致方可，並應採用書面形式予以確認；如因此類合同變更行爲給勞動者造成損害，還應承擔賠償責任。同時，爲加強用人單位對勞動者在勞動過程中的組織管理自主權，法律亦規定在特定情況下，用人單位可以不經勞動者同意而單方變更勞動合同（包括調整工作崗位）。據此，用人單位進行的調崗行爲可分爲以下兩類：
（1）因法定原因調崗。法定調崗的事由包括員工在孕期、醫療期、脫密期等需要調整工作崗位的情形。如根據《勞動合同法》第40條第1項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。按照該規定，如果勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位是可以單方調崗的，且無須徵得勞動者同意。《勞動合同法》第40條第2項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就說明在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以有兩種選擇：一是對勞動者進行培訓；二是對勞動者進行調崗。這也是法律賦予用人單位的調崗權。
（2）依據勞動合同約定或雙方協商調崗。此情況下又包括有兩種具體情況：一是用人單位基於勞動合同中關於用人單位在特定情況下可以對勞動者崗位調整的約定進行的調崗；二是用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中透過雙方平等協商變更勞動者的工作崗位，例如，用人單位依據《勞動合同法》第40條第3項之規定，基於“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，與勞動者進行的調崗協商。
用人單位調崗權的合法性與合理性審查標準
由於用人單位的內部調崗調薪權改變了雙方簽訂的勞動合同，直接涉及勞動者的切身利益，因而《勞動合同法》及其相關司法解釋對用人單位內部調崗調薪權的行使程序、條件及舉證責任等方面對用人單位作出了較爲嚴格的規定。同時，用人單位內部調崗調薪權屬於經營自主權的範疇，在出現客觀情況發生重大變化或勞動者不能達到工作要求等情況下，也需賦予用人單位在調崗調薪上的自主權利。由此，對用人單位內部調崗調薪權進行審查時需平衡勞動者合法權益和用人單位自主權，司法實踐中，法院通常採取合法性審查和合理性審查相結合的審查方式。對於合理性的審查，主要是考慮到：一方面，依據勞動關係的本質，從訂立勞動合同之時，勞動者即已處於用人單位的指揮和管理下；另一方面，一些用人單位爲了完善員工的個人職業發展，找尋更適合其工作的崗位，或爲了讓其更好地鍛鍊，常實行輪崗培訓制度，使員工的工作崗位處於一個相對變動的狀態中。因而，應允許用人單位基於業務經營需要或對員工業務能力提升的考量等原因，在特定情形下對勞動者的工作崗位進行合理的調整，這屬於用人單位的用工自主權範疇，法院不宜介入審查。但在勞動者崗位的調整導致勞動合同的內容發生變更，引發雙方權利義務失衡且勞動者有異議時，按照我國《勞動法》規定的勞動合同變更應經雙方協商一致的原則，法院則有權實體審查用人單位調整勞動者的崗位是否具有“合理性”。
司法實踐中，法院應當從調崗理由是否正當、目的是否合理、調崗的權利基礎、調崗程序是否合法以及調崗內容是否合理[2]等方面進行判斷，同時還需考慮調崗對勞動者的生活影響以及用人單位是否採取了合理的彌補措施等因素。用人單位應當對其調崗行爲的合理性和合法性承擔舉證責任。具體包括：
第一，調崗是否爲企業經營或生產管理所必需，用人單位爲了企業經營的客觀需要可以進行必要的調整，此種需要即包括企業內部經營狀況或經營方針，也包括企業經營的客觀環境和市場狀態。
第二，調崗是否違反勞動合同約定或有效的規章制度的規定，用人單位對勞動者進行調整的前提要符合勞動合同的約定或有效規章制度的規定，不能違反勞動合同的明確約定，也不能違反勞動合同簽訂的基本精神，且應符合勞動合同或規章制度中規定的變更的形式要求。
第三，用人單位在依據合同約定或規章制度規定進行調崗時，是否與勞動者進行了恰當、積極的協商，是否聽取過勞動者的意見和建議，保障勞動者的知情權。
第四，調崗是否符合勞動者的工作技能，用人單位對勞動者崗位和薪酬的調整應根據勞動者的個人能力、長期工作表現、工作崗位是否爲勞動者體能或技能所能勝任等方面綜合考量後所採取的經營自主權行爲；調崗前後的勞動者工作崗位應存在一定的關聯，其工作性質及所需要的工作技術無明顯差別。
第五，調崗調薪的對象是否具有針對性，用人單位不能爲了達到對某一位勞動者進行調整的目的而有針對性地設定一些考試考覈，尤其是用人單位認爲勞動者不能勝任工作要求時，其所進行的考試考覈應具有一定的普適性和常規性。調崗程序符合法律規定，且該調崗行爲不具有侮辱性和懲罰性，應當認定用人單位的調崗行爲合理合法。
第六，用人單位對於勞動者工作崗位的調整是否給勞動者帶來明顯的不利或實質性不便，如工作地點調換不同城市、勞動條件不能達到工作崗位基本要求等方面；或者雖然調崗對勞動者的生活產生明顯不便，但用人單位採取了合理彌補措施的（如提供交通補助、班車等）。
如果用人單位能夠舉證證明其調崗理由是正當的、目的是合理的，調崗具有勞動合同或者規章制度依據，調崗程序亦符合勞動規定，調崗內容具有合理性，那麼法院會確認用人單位調崗行爲的合法性和合理性；反之，用人單位無法證明上述事實的，實踐中很有可能會被認定爲其調崗行爲不具有合理性，勞動者有權提出異議，或不遵守用人單位的調崗安排。因此，在用人單位未與勞動者協商一致，勞動合同對調崗也沒有明確約定，用人單位未依照法律或者有效的規章制度調整工作崗位的，司法實踐中用人單位的調崗行爲往往會被法院認定爲不具有合法性；勞動者因此拒絕新崗位工作而沒有到崗的，亦不能認定構成曠工。
